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前進大陸企業 留才為最大考驗

文 / 人資縱橫電子報
【台灣法律網】


文/才庫人力資源事業群大陸事業部經理  呂子杰
 

中國大陸是全球企業矚目的新興市場,前往投資也成為企業必走的路,而當地質優價廉的人才更是各個企業急於延攬的目標,但是因為大陸歷經了長期封鎖,近幾年才大幅開放,在許多職場倫理與工作觀念上,與已開發國家還是有很多差異,形成管理上的困擾,「員工頻繁跳槽」是其中很嚴重的問題,不僅是外商與台商,就連本地陸資廠商也深感困擾。

 

從去年開始,大陸大學畢業生之間就流行一句口號:「先就業再擇業」,先找到工作再說,這與大陸失業率高、工作越來越難找有密切關係。我們都認為台灣的失業問題嚴重,反觀大陸好像充滿了機會,事實上台灣的問題在於商機流失,以致機會減少,但是大陸的原因就很複雜,人口多、市場有限、教育水平落差大,再加上正值進入經濟發展的爬升期,許多境外人才進入發展,間接也瓜分了許多工作機會,所以大陸的問題是很典型的市場競爭,只是競爭狀況激烈,超過台灣人原有的認知。

 

中國大陸市場還有一個比較特別的原因,從1999年開始,各大學開始擴大大學招生人數,到2002年的時候,大學畢業生有145萬人,2003預計有202萬名大學畢業生,不僅人數暴漲,讓原本擁擠的就業市場更為擠迫,大學畢業生想要謀得一個飯碗,確實不易,騎驢找馬的心態就更普遍了。

 

去年底,個人走訪上海時,考察了許多人才招聘會,發現大陸人才極為熱衷參與招聘會,完全不受收費的影響(大陸招聘會是採收費制,求職者參加也不例外,平均門票為10元人民幣,與台灣的作法截然不同),當時曾做過非正式的調查,發現參加招聘會的人有六成以上是為了要轉職,與台灣人才參加就業博覽會的動機有所差異!

 

人員跳槽率高,確實對企業經營產生困擾,不僅作業流程及速率受影響,工作經驗無法累積傳承,組織也一直處於磨合期,自然無法產生正常績效。不少在地企業人資部門表示,許多大學生畢業三、四年就已經換了三、四個工作,除了穩定性是個問題之外,人才的誠信度也受到質疑,這種「老遊擊」的人才,是不受企業歡迎的。但是人才也有人才的理由,有人認為,頻換工作是社會新鮮人認識自我的一種方式;也有人認為,人往高處走,人才當然可以選擇有利於發揮個人潛力的就業空間。

 

為了解決人才流動的問題,通常有三種留才方法是大陸企業常用的措施:

一、修正考核作法:過去大陸企業對員工的考核相當頻繁,原本期望藉考核提高績效,卻造成員工流失,現在大陸企業適度的簡化考核,改以每年考核一次,並建立公平公正的考核制度、將考核成績與薪資掛勾,讓努力的員工有實質的獲益。

二、成立員工關係部門:以員工輔導的立場,主動地處理員工個人的問題,或是員工之間互動的問題,同時,也透過這個獨立的部門,強化員工福利,表現出企業對員工的關心與重視。

三、進行員工滿意度調查:員工滿意度調查可以讓企業知道問題出在哪裡,這種祕密式的調查,讓員工不滿的意見得以浮出,但是員工卻能受到保障,不受反映意見的影響,同時,企業一定要有所回應,包括解釋問題發生的原因、如何改進,以及改進方案的具體措施與進度,並且將實施的結果回報給公司高層。企業重視員工滿意度,就會形成員工對於企業的滿意認同與歸屬感,自然有助於留住人才。

 

人才是企業經營的根本,台商到大陸投資發展,如何有效留住人才,是台商經營者繼大陸法規之後,最具威脅性的挑戰。大陸市場發展雖然快速,但是管理的觀念還未跟得上先進國家,上述大陸企業的作法雖然已經有比較先進的觀念,但是在管理方面,台灣還是略勝一籌,不過橘踰淮為枳,台灣經驗否能順利移植到大陸,還需要台商的努力。

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