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企業徵才 小心觸犯相關的勞動法令

文 / 人資縱橫電子報
【台灣法律網】


/ 繆璘  才庫人力資源事業群市場部經理

 

每年農曆年後就是轉職潮的開始,即使在經濟不景氣、失業率高、求職不易的情況下,還是很多上班族嘗試轉職,各家人力銀行的履歷表數名顯增加,事實上,這段時間也是企業求才的重點時期。

 

每一家企業求才的需求不同,以職能選才,自然沒有爭議,如果在徵才需求中,外加一些其他的條件,一不小心,就可能觸犯就業服務法與兩性工作平等法,身為HR人員不得不慎。

 

根據就業服務法第五條第一項規定,為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。兩性工作平等法在性別歧視部分則對罰則部分有不同之規定,依照該法的第七條規定雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別而有差別待遇,但工作性質僅適合特定性別外,不在此限。

 

勞動人權觀察者對於這兩項有關工作權的規範,自然肯定多餘批評,不過企業徵才的實際狀況,在應徵工作、薪資給付、職業或職務安排、升遷、以及解僱等方面,都仍然充滿了歧視與不公,尤其以本土的中小企業為最。

 

如果企業在報紙求才廣告中明文限定求才性別,就是違反兩性工作平等法與就業服務法之規定,可以向主管機關申訴遭到性別歧視,而遭到求職者檢舉的企業,是否有性別歧視的情形,須由企業本身來負舉證責任,一旦雇主沒有合理的理由,即可能面臨違反兩性工作平等法與就業服務法這兩種法令了。

就業服務法規定,違反第五條第一項處新台幣三十萬以上一百五十萬以下罰鍰;若違反兩性工作平等法,只要求職者或受僱者受有損害之情事,雇主應對其負擔財產上及非財產上的損害賠償責任外,並會被處以一萬元以上、十萬元以下罰鍰。但由於這兩個法令發生競合的問題,前者法令的最高罰鍰是後者法令的十五倍,所以最後由中央主管機關勞委會開會認定,兩性工作平等法乃屬特別法,應該優於為普通法的就業服務法,所以當發生性別歧視之爭議時,勞工行政機關會援用兩性工作平等法做為裁罰依據。

你最近要進行招募工作嗎?執行之際,不妨先仔細研究徵才廣告與作業流程,以避開可能的觸法陷阱,據了解,為配合經建會推動公共服務提供就業機會方案,勞委會將會增設部份就業者來協助做這方面勞檢的剪報工作,人資工作者在召募廣告應小心為要。

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