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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 人資縱橫

用「人力派遣」解決勞資雙方在21世紀的人力難題

文 / 人資縱橫電子報
【台灣法律網】


才庫人力資源顧問公司總經理  楊朝安

人的憂慮往往來自於對事情的不了解,最近報章雜誌討論甚多的「人力派遣」就是一例。外界認為勞動派遣法的訂定,會造成台灣企業逃避對勞工應有責任,在做這樣的結論之前,我們有必要先認清企業用人觀念的轉變與就業市場的實際現象。

所謂派遣人力的運用,基本上就像企業與政府單位中的約聘雇人員一樣,派遣的需求,早期大多是以短期派遣(派遣時間為6個月以下者)為主,通常是企業面臨短期性或非常態的人力失調情況,企業必須仰賴派遣人力來解決問題。但是長期以來派遣市場已經起了變化,現在的企業多靠派遣人力作為組織彈性調整的工具,以提高核心競爭力,而且也從短期派遣轉成長期派遣;以才庫人力資源顧問公司的派遣業務狀況來看,已經有九成以上是屬於長期派遣。

在這樣的情勢下,企業已經將所有的力量放在企業的核心競爭力上,並將非核心競爭力的原本用人架構,以彈性化人力取代,這是全球趨勢,台灣也無法避免。企業採取此一作法的目的,除了在於去除長久人事包袱、降低經營成本、提高生產效益外,更著眼於變形蟲組織或無中心組織等趨勢性運轉架構時代的來臨。

而外界擔心「勞動派遣法」的訂定,勞動者的退休金、資遣費、職災補償都沒著落,其實只要了解派遣作業,就可以明白配派遣者與派遣公司是雇用關係,現況下派遣公司必須負起職災責任,在加上退休金已經改為個人專戶制,其實已經大部分解決派遣勞工心中的疑慮(在勞動派遣法草案中,則規範由企業負起職災責任)。

台灣的派遣還是以基層人力為大宗,也因為如此,這一大批缺乏競爭力的人力,如果沒有派遣業者,他們所面臨就業的相關問題將更嚴重。大約民國75年到78年股市狂熱的時候,那時的就業市場是所謂的賣方市場,一名求職者會有兩個、三個甚至更多的工作機會,但是現在台灣的經濟榮景不再,失業率一年多以來直到最近才有趨緩的跡象,這樣的買方市場,身為弱勢的勞工族群,如果缺乏人力派遣的管道,鮮少人能有機會進入企業工作,進而成為核心人力成員。

運用派遣人力確實可以降低人事成本,但是所降的部份不是直接成本(薪資),而是間接成本(獎金、紅利、股票、福利及其他雇主責任成本),除此之外,企業也可以節省無形的成本(人力招募及行政作業),派遣就是將間接成本、無形成本集中在派遣業者身上,而讓企業在成長過程中沒有人力負擔之長久問題。今天派遣就業市場的問題在於「企業是否有義務要提供非核心競爭力的工作權給社會大眾」?或只需以「企業可能的最大利益來規範用人模式」?這個問題很顯然的,任誰也沒有辦法違逆趨勢與潮流。

而值得澄清的是,勞動派遣業的產生,是因為人力市場已經有實際需求才有派遣行為,而非由人力業者自行創造出來的。也是因為逐漸有專業的、正派的派遣業者介入,派遣市場才出現所有的秩序與遊戲規則。今天勞動派遣能夠被各企業所接受,與全球性的企業經營思潮已經轉型息息相關,未來除了人力派遣外,SOHO族、業務外包、兼職人力等彈性勞動人力亦將大幅成長;所有的就業生態已經逐漸在演化與轉變,我們勢必要調整環境變動後的就業新觀點。

派遣業者在就業市場扮演的是「企業人力蓄水庫」的角色,當企業需要人力的時候,派遣業者就可以釋放出平日儲存的人力,當企業人力過剩的時候,派遣業者則吸收多餘的人力,將人力轉到其他需要人力的企業,隨時調節國內人力的供需狀況。在此同時,派遣業者也不可能遊走勞資雙方予取予求,如果派遣業者悖離了市場的自然法則與應有的專業服務,也會被市場所淘汰。

在上數這樣多元化工作模式選擇中,許多民眾加入一些民間組織,以便透過組織的安排獲得一份臨時的工作,往往因此受騙或者得到極度壓迫的待遇,問題就在於沒有適度的規範與管理。身為業者的立場,我們非常支持政府訂定相關法律規範派遣業,建立派遣市場的秩序,甚至派遣業者也開始組織團體,希望在今年六月,也能提出勞動派遣法業者版,協助政府制定完備的派遣法,健全派遣市場。

我們認為,今天政府要給勞動力者不再是「給魚吃」這種社會福利式的照顧,而是要給予「釣魚竿」建設性的照顧,所以當社會期望企業有競爭力、社會經濟能夠發展的同時,也應該調整勞動者的工作觀念,接受21世紀就業市場已經轉型的事實。什麼是21世紀的就業型態?人力精簡、重視核心價值、唯人才是用!我們並不特別推崇派遣,但是當用人市場與就業市場趨勢是如此的時候,政府及社會如果還堅持三、四十年前的就業模式,對於企業、對於就業者都將相當不利!

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