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如何為企業尋找最”麻吉”的人才

文 / 人資縱橫電子報
【台灣法律網】


文/才庫人力資源事業群總經理  楊朝安

 「求職人選一大堆,要怎樣才能從中挑出最適合公司的人才?」相信這是許多公司主管和人資人員共同的煩惱。而經過考驗脫穎而出的人才若表現不佳,或短期內就離職的話,也會使主管或人資人員被套上「識人不明」的評價,因此為企業選才是非常耗時又令人頭痛的問題。雖然履歷表篩選和面試等遴選方法,普遍被一般企業所使用,但研究證明,面試的準確度並不高,而且面試的時間成本也是企業必須審慎考量的。到底有沒有一套有效又省時的徵才方法呢?

其實,目前市面上已經有一些人才評鑑工具,可以幫面試者快速有效地過濾人才,甚至可以依照公司內最佳員工的標準,找到一樣優秀的人才。但測驗工具那麼多,要如何選擇有效的測驗工具呢?一般而言,有四項缺一不可的指標,是評估測驗工具的最好方法:

1. 信度─即同一組人在一定的期間內做兩次測驗,所得到的 結果必須要一致性高,若誤差過大的話,也就代表測驗工具可信度太低。

 2. 效度─有效性,即受測後的答案是否真實、準確。

3. 鑑別度─是否能區別每個受測者的差異,若每個受測者做出來的結果都一樣的話,則該測驗工具就等於無效。

4. 常模─經過對許多人施測過的data,就是所謂的常模,由於是匯集很多人的資料,所以做出來的數據就具有參考比較價值。也可以說是拿一把尺,將個別受測者和所有受測者做比較,以看出其優劣。特別要注意的是,人才評鑑工具的常模必須以本國人為基礎,許多由外國人開發的測驗工具,常模的建立都是以該國的人民為基礎。不同國家有不同的風土民情和民族性,拿外國人為常模的測驗工具來測驗本國人,既不公平,也不準確。

只要測驗工具能夠提出以上四個指標的數據,且數值在有效範圍內的話,就代表驗測驗工具確實有效,能幫助人資人員尋找最佳的員工。

人力資源測驗工具更進一步的使用,就是企業常模建立。在這方面的運用上,可為企業找出「整體性企業常模」、「菁英員工常模」、「主題性研究常模」;企業可依據需求,選擇最適切的常模標準,為企業量身打造專屬的人才評鑑工具,並在偵測出各類職務之工作關鍵特質後,可作為人力資源管理與組織文化分析上的利器。

舉例來說:某公司可以將表現優秀和表現最差的業務職人員分成兩組,分別進行心理測驗,找出優秀員工和最差的員工們工作性格上的異同性,如優秀員工的共同性是:積極性高、社交性高、學習性高和成熟性高;而最差員工的共同性是:社交性高、務實性高等,再扣掉兩組人員共同性特質─社交性之後,則積極性、學習性和成熟性便是這家公司業務職人員所需的特質,符合這三項特質的人便是符合該公司理想的優秀員工。目前國內已經有不少大型企業委託才庫人力資源顧問公司,打造自己的專屬常模,以找出最適合該公司文化的員工。

除此之外,好的人才評鑑工具還可以做為職位調動與人事升遷的參考,也可以做為員工諮詢、指導和教育訓練的輔助資料。因此,活用人才評鑑工具,有效且客觀地評估應徵者,就能找到最符合公司所需的人才,並且可鼓勵員工運用個人優勢特質於工作上,以發揮可能的最大績效,同時亦可於教育訓練時強化現職員工不足的地方;若能如此,就能以一個小小的測驗工具,為公司找對人才,進而為公司帶來最大的效益,奠定成功的基石。

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