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預防派遣糾紛 自保有方

文 / 人資縱橫電子報
【台灣法律網】


文 / 楊朝安  才庫人力資源事業群總經理

日前台北市發生一起派遣糾紛案,當事人透過與民意代表舉行記者會的方式,公開指稱遭受派遣公司的迫害,引起社會的注意,這次的糾紛因為有民意代表的介入使得事件強度擴大,但是對於國內派遣業的形象卻造成很大的傷害。外界對於派遣了解有限,所以產生很多誤會,甚至排斥「派遣」工作型態,但是就業市場絕對是由企業主導,現在企業用人模式就是朝「派遣」、「外包」的型態發展,勞方必須依循市場的用人模式,否則極難生存,不過為求市場的穩定與透明,政府應儘速通過派遣法以維護市場運作的公平性!

許多人認為派遣是「剝削勞工」的工作型態,事實上派遣人力大部份都是短期人力,對於用人企業而言,可以節省招募成本、業務空窗期、訂單等候期的人事成本,但是對於退休金仍然要依法提撥,不可能逃避,派遣人員與要派公司簽訂的是定期契約,契約到期不再任用,並不需要支付資遣費,如果提早結束個人勞動契約,要派企業仍需支付資遣費。不過許多企業對於內部員工就已經是採「定期契約」,如果企業真的想逃避退休金或資遣費,根本無須透過派遣公司擔任白手套。

所謂福利的問題,也是一般求職者容易誤解的地方,其實派遣人員同樣受到勞工相關法令的保障,勞基法、兩性工作平等法規定的各種法定假期,派遣人員一樣享有,就算計時人員,如果請婚、喪、產假,一樣是要有薪給假,不能惡意規避。派遣人員並非沒有工作自主權,當派遣公司要將人員派出去的時候,一定會向員工說清楚工作內容、薪資福利,如果人員不願意,派遣公司是不能強迫員工上班的。至於年終獎金,則是根據企業經營狀況做規劃,這部份並不屬於法令強制規定的項目。以去年為例,就有50%以上的企業不論是正職員工還是派遣員工都沒有發年終獎金,這與員工身分是沒有關係的。

由於派遣公司良莠不齊,求職者在與派遣公司面談時,一些基礎的事項一定要了解,雖然是派遣員工,但是仍然受到勞基法的保障,薪資福利不能低於勞基法的規定,一項完整的勞動派遣服務,應該提供要派契約與派遣勞動契約,也就是說,這項契約是要派公司、派遣員工、派遣公司三方面清楚的約定,而非只有要派公司與派遣公司之間的黑箱作業。

除此之外,求職者在與派遣公司面談的時候,必須特別注意下列的問題,可以幫助求職者做為判斷依據:
一、 了解派遣公司提供的保險狀況,是否有勞、健保:由於惡性競爭,有的派遣公司低價搶案,卻將削減的成本惡性轉嫁到員工身上,口頭上說有加保,實際上未必依約加保。為了保障權益,派遣員工一定要索取薪資條,看看派遣公司有無代扣保費,並且保留薪資條,同時也可以去電勞保局、健保局查察自己的投保狀況。
如果派遣公司有代扣保費,卻沒有替員工加保,派遣公司就觸犯了詐欺罪,員工可以憑著薪資條要求派遣公司補正,必要時甚至可以循法律途徑解決。
    不過也有優質的派遣公司對於危險性較高的工作,會建議要派公司再額外加
    投團體保險保障員工,各家做法差異很大。

二、 要先了解派遣公司薪資計算與發放的方式:也就是了解你的薪資結構,底薪多少、是時薪制還是月薪制、何時發放薪資…。最好要寫在勞動契約中,當然,口頭約定也有合法效力,不論勞方還是派遣公司都應該有此認知。

三、 合約懲罰性條款為何、是否合理:所謂懲罰性條款,是指員工如果違反工作規範時的懲罰條款,通常會涉及到懲罰的範圍大多是:員工違反工作規範、員工想提早解約,或是涉及智慧財產的歸屬、商業機密的保密條款等等,當然這會與工作內容性質有所不同。求職者在與派遣公司面談時,應該主動提出詢問,以進一步了解自己的規範在哪裡、這樣的懲罰是否合理。求職者要設法了解面談的派遣公司口碑如何:現在資訊十分發達,求職者很容易可以打聽到該派遣公司是否合法,平日的經營狀況如何,是否照顧派遣員工。

「人力派遣」是產業發展的趨勢,我們不希望因為某些個案而造成社會對於派遣的誤解,派遣公司其實是一個很好的中介橋梁,一個專業、正派經營的派遣公司,可以扮演很好的「職涯經紀人」,幫工作者做最好的福利薪資規劃,並且能夠提供完整的法律的保障。但是目前市場混亂,並不是所有的派遣公司都能給予用人企業以及求職者最好的協助。

目前市場上從事人力派遣的業者,有的是從清潔公司、保全公司或者大樓管理業者轉型投入,過去並不是專業從事人力派遣業務,而且業務執行各家手法也不同,所以求職者確實需要不斷的蒐集資料,才能做最好的選擇。此外,也有一些爭議案件是來自於派遣員工或求職者對於勞動法令的一知半解,為了真正保障自己的權益,勞方應該一改過去的習慣,也要了解勞動法令,才能在法律面前取得自己的權益。

因為派遣工作型態的出現,確實改變了過去定型的勞僱關係,不論是勞方還是用人企業的一方,在許多觀念上也必須跟著轉變,尤其勞方的職場倫理更形重要,應報到而未報到、隨意不預警的曠職,都會破壞派遣三角關係的平衡,產生不必要的糾紛。

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