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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 人資縱橫

「資遣」兩個字,好辛苦!

文 / 人資縱橫電子報
【台灣法律網】


/ 繆璘  (才庫人力資源事業群市場部經理)

 

年初萬客隆突然無預警宣佈全國六家量販店暫停營業,引起社會不小的震撼,不論是政府單位,還是人力業者都十分看好服務業的發展,甚至認為服務業是吸收失業人口最好的管道,但是萬客隆部份關廠的動作,再次顛覆穩定就業的社會期望。

 

隨著商業競爭環境的遞嬗,現今職場上對於就業保障的觀念,已與過去截然不同,個人平均更換工作的頻率也越來越高,企業用人的思維也有很大的轉換,受雇者難免會遇到「非自願性」離職的境遇。「資遣員工」是人資部門最難的工作,不論是資遣部份不適任的員工,或者關廠歇業的大量解僱,都需要一些技巧及「同理心」才能讓資遣的任務功德圓滿。

 

在執行資遣時,人資人員的角色十分尷尬,他們與一般員工一樣是受雇者,但是卻要站在資方的立場,在資遣員工的過程中,盡力維護公司的利益。一般人大多知道,雇主資遣員工必須給予資遣費,應休而未休的特別休假,也必須折算薪資發給員工;除了這些之外,依照勞基法的規定,當企業要資遣勞工的時候,雇主應視年資的不同,給予不同的預告期,如果突然要終止勞動契約,也可以,但是雇主必須支付預告期的工資,同時在預告期間也應該要給予勞工謀職假。

 

這些保障員工的法律規定,或多或少都會影響到企業的運作,如果需要資遣員工的人數較多的時候,既要兼顧雇主的利益,又要遵循法律規定給予勞工應有的權益,更考驗著人資部門。

 

當人資部門接到資遣任務的時候,最好也啟動職涯輔導機制,在告知員工資遣訊息的同時,也應該與對方談談,討論一下他們下一步要怎麼走,我們能給予什麼樣的幫助,引導資遣員工將心思與精力放在下一個工作目標,而不是情緒性的抱怨與反彈,甚至非理性的亟思報復雇主。在進行職涯輔導的過程中,也應設法讓員工發現自己的優點,不致於因資遣而否定了自我價值。

 

新竹科學園區內,就有部份人資主管甚至會做到安排資遣員工下一個工作去處。在這樣的處理方式下,原本資遣員工的棘手任務,不僅對企業、對個人都沒有造成傷害,反而成為替企業、替自己累積善緣的好資產。當然,每一位人資主管處理資遣的手法不盡相同,但是只要是真誠地從同理心出發,總是能讓事情走向比較好的結局。

 

不過在執行資遣任務時,還是有一些法律細節值得注意,雇主仍應依據就業服務法第卅三條規定,在資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、地址、電話、擔任工作、資遣事由,以及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構;若未依法通報,將處以三萬元以上、十五萬元以下之罰鍰。另外,主動的給資遣員工「資遣證明」,以及就業服務站的相關資訊,讓被資遣勞工能憑藉該證明文件辦理求職登記及申請失業給付,這是勞工的權益,如果能注意到這個小節,員工的感受將會有所不同。

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