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職場性騷擾與就業歧視的關係

文 / 楊惠娣
【台灣法律網】


以往公司發生性騷擾案件時,絕大多數的公司處理的方式是希望「私了」,由公司付一筆錢給受害人,和解了事;要不就是,男女雙方各打五十大板,調職了事。就算受害者告上了法院,也會因為法院截至目前對性騷擾的判決案例不多,在缺乏經驗的情況之下,法院既沒有理出一個曲直對錯,也未能使性騷擾案件稍見戢止,因為法院還需要一個累積經驗的過程。再加上「性騷擾」在兩性工作平等法施行之前,還不是一個明確法律概念,更何況性騷擾問題發生時,多半不會有第三者在場,所以舉證不易,因此受害者很難藉由司法途徑尋求公道。

所以會有上述情況,最重要的理由是:

1、涉及性騷擾案件的公司或企業,原本不須為這種事負什麼法律上的責任,但是為了顧慮到公司的形象和名譽,不願讓種事張揚開來,於是寧可花錢消災,買個息事寧人。

2、對他人作出性騷擾行為的人,不論是男性或女性,甚或同性之間的性騷擾,多半是在公司或企業中佔有重要地位的人,這種人因為對公司的貢獻較大,獲得授予的權位較重,因此容易利用職權之優勢作出肢體或言語的性騷擾行為。而每當這些人被控以性騷擾的罪名時,公司為了業績的考慮,通常比較袒護這些人,甚至於用各種方法讓「被害人」保持緘默,忍氣吞聲,以保護這些被企業認為”重要”的人。

以美國為例,自從一九九一年修訂了一九六四的民權法案(The 1964 Civil Rights Act)後,又經過許多年,在許多兩性平權及人權團體的倡導下,這種態勢轉變了,美國最高法院(The Supreme Court)已經對性騷擾作出新的裁定,這些新的裁示不但對性騷擾的意義有更明確的界定,而且把性騷擾的責任擴展到雇主的身上,希望藉此讓各公司或企業從根本著手,盡力消除性騷擾事件。

當主管對部屬發生所謂的「性騷擾」時,雇主如果沒有做好事前的防範和事後的處理,對受害的員工而言,就是一種性別歧視,也是一種就業歧視。在台灣,目前對性騷擾問題已形成一種「社會共識」,那就是職場性騷擾與性侵害都屬於就業歧視之範圍,防止職場性騷擾的責任在於雇主,因為只有雇主有權利對員工處以各種管理權,企業或公司的責任是「事前預防,事後處理」,必須清楚宣示反性騷擾的政策,成立申訴委員會等,如果企業或公司處理不當或未處理,員工就可以依照兩性工作平等法的規定,向各縣市就業歧視評議委員會申訴。

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作者簡介
楊惠娣
學經歷
群峰企業管理顧問有限公司 總經理,美國領導管理研究中心.PDP人格特質分析 諮詢師,實踐大學 商用英文系,美國德州大學艾爾帕索分校 新聞系.法務助理研究班
專長
人力資源管理制度規劃, 勞動契約工作規則, 促進勞資關係協調, 勞資爭議案件處理, 裁員技巧與糾紛處理, 人事規章與勞動法令之整合, 雇主責任風險規劃, 生涯諮商輔導評估, 人格特質分析, 員工福利方案規劃, 企業教育訓練諮詢, 企業徵才選才服務 (Executive Search)
公司:群峰企業管理顧問有限公司
電話:(02)2745-7038
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