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【新聞疑義1755】遲到一分扣100,還不認是自己員工?

文 / 楊春吉(故鄉)
【台灣法律網】


【新聞疑義1755】遲到一分扣100,還不認是自己員工?

 (筆者聲明:新聞事件,或充滿著各種政治人物之政治算計、個人利益的考量及利益團體之介入,但新聞事件中事物本質【含事實之認定、證據取捨與肇證責任之分配等】及法律依據的探索,仍有賴大家一起努力,以企細辨曲折,供為政者及大眾參考,減少社會成本及公器的浪費)

【新聞】
 某行銷顧問公司指控,合作對象許女未如期完成設計案,要求92萬餘元款項;許女反駁,強調她是員工,還提出公司的嚴格懲處規定,如遲到1分鐘罰1百元、垃圾丟錯地方罰1000元等證據;新北地院判定確認雙方是勞動契約,判該公司敗訴外,還要公司給付許女63萬餘元薪資等。
該公司提訴指他們與許女簽訂合作書、期間5年,雙方為合作契約或承攬關係,由許女以公司名義對外招攬業務,按約定比例分配利潤,不續約時應返還未完成案件總金額,去年許女期滿不續約,仍有設計案未完成,應返還92萬款項。
許女反駁,她是公司的設計師,並非業務,雙方是勞雇關係,她除須到公司上班,還要打掃廁所、倒垃圾、洗碗,薪資按月給付,若作品未獲客戶青睞,可能沒錢可領,但她努力工作才未低於法定基本工資,若退款,不符勞基法規定。公司還規定了20多條,如打掃未回報罰500元、遲到1分鐘罰100、垃圾丟錯地方罰1000等;她並提出反訴指,公司少給63萬薪資元、也沒按月提繳勞工退休金,應補繳30多萬元。
法官認為,公司要求許女不得私自接案、只能在公司內作業,還有離職後兩年的嚴格競業禁止規定,加上她須遵守上下班規定、多達20多條的獎懲規定等,均可證明雙方是勞動契約。
(自由時報2017年06月28日報導: 遲到一分扣100!公司立下20多條嚴規還不認是自己員工)

【疑義】
一、勞動契約、僱傭與委任

按最高法院九十七年度台上字第一五四二號民事判決云(九十八年度台上字第一八三四號民事判決同此意旨):「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。」。

又最高法院九十七年度台上字第一五一0號民事判決亦謂:「勞基法所定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理,縱或有接受公司董事會之指示,倘純屬為公司利益之考量而服從,其仍可運用指揮性、計畫性或創作性,對自己所處理之事務加以影響者,亦與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同。」。

另最高行政法院101年度判字第368號判決也揭示「在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋,參諸學說及實務見解,認為「按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」(最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照)。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」。

可見,(一)勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。
(二)勞工與雇主間之從屬性,通常具有:1.人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行,不得使用代理人。3.經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。

二、委任與承攬

按最高法院一○○年度台上字第三九○號民事判決原審謂「民法上委任與承攬,雖均屬供給勞務契約,惟委任契約重在處理事務,委任人與受任人間,具有信賴關係,且原則上為無償;而承攬關係,則以完成一定工作為目的,且定作人對於承攬人原則上應給付報酬。系爭採購契約性質並非民法上典型之承攬或委任契約,而應為「設計委託契約」。應認系爭採購契約之性質,既非委任亦非承攬,而屬於無名契約;而其性質又兼具承攬與委任之性質,故而為承攬與委任之混合契約。又稱委任者,謂當事人約定一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約,民法第五百二十八條定有明文;同法第五百二十九條並規定:「關於勞務給付之契約,不屬於法律所定其他契約之種類者,適用關於委任之規定」。基此,各式無名契約而屬於勞務給付性質之契約,均有民法債篇有關委任規定之適用,兩造間之契約關係亦應適用委任之相關規定。」。

可見,民法第528條所稱「當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理」之委任契約,與民法第490條第1項所稱「當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬」之承攬契約,雖均屬供給勞務契約,惟委任契約重在處理事務,委任人與受任人間,具有信賴關係,且原則上為無償;而承攬關係,則以完成一定工作為目的,且定作人對於承攬人原則上應給付報酬。

三、勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用

按最高法院99年度台上字第1480號民事判決云「原審審理結果,以:…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後,隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分,基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的,且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之,被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣,先摔雷射筆、掀翻投影機等情,業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定,係屬擅離職守、故意損害機器、物品,情節難謂不重大,被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定,而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過,該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法,則被上訴人就上訴人同一行為重新評價,而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據,難謂不法,上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法,亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過,且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍,不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定,被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務,上訴人於系爭會議中之行為,即情緒失控、擅離職守,則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑,被上訴人處分免除上訴人課長職務,難謂不當。」。

101年度台上字第366號民事判決亦謂「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決:「按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見,民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文,法院為原告敗訴之判決,而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者,自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在,而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事,依上揭規定終止勞動契約等情,為原審所確定之事實。果爾,則上訴人既一再主張其無重大違規情形,被上訴人之終止勞動契約為不合法,就「英國防火泡棉欠料」一事,詳情究為如何?如何而得謂該當於解僱最後手段性原則?均未見原審調查審酌,並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決,已有判決不備理由之違法。」。

可見,勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。

四、違約金是否過高

按涉違約金者,有「違約金種類(註一)」、「違約金是否相當(註二)」、「違約金是否過高(註三)」、「違約金過高之闡明(註四)」以及「違約金支付之前提(註五)」等爭議,本案涉及者有「違約金是否過高」以及「違約金是否相當」等二個面向。

當事人約定之違約金是否過高?須依一般客觀事實,社會經濟狀況,當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時,債權人可享受之一切利益為衡量標準,而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量之標準(註六)。倘違約金係屬損害賠償總額預定之性質者,尤應審酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害,以衡量其約定之違約金是否過高,且就所斟酌之依據,尤應具體認定,不宜籠統敘述(註七)。

至於是否相當,即須依一般客觀事實,社會經濟狀況及當事人所受損害情形,以為斟酌之標準。

五、本案分析

從而,本案報導如屬實,法官所認如無誤,公司要求許女不得私自接案、只能在公司內作業(即有經濟上從屬性,且須親自履行,不得使用代理人),還有離職後兩年的嚴格競業禁止規定,加上她須遵守上下班規定、多達20多條的獎懲規定(即有人格上從屬性)等,如也有組織上從屬性(即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態;此項題意未明),那判其間存有勞動契約,並不意外。

至於公司規定打掃未回報罰500元、遲到1分鐘罰100、垃圾丟錯地方罰1000等,其間違約金是否過高? 有無違反懲戒相當性原則?則須依前揭說明及全部客觀事實判斷之。

【註解】
註一:最高法院99年度台上字第2174號民事判決:「按違約金,有屬於懲罰之性質者,有屬於損害賠償約定之性質者,如為懲罰之性質,於債務人不履行債務時,債權人除請求違約金外,固得依民法第二百三十三條規定,請求給付遲延利息及賠償其他之損害,如為損害賠償約定之性質,則應視為就因遲延所生之損害,業已依契約預定其賠償,不得更請求遲延利息賠償損害(本院六十二年台上字第一三九四號判例參照)。本件系爭違約金之約定,為損害賠償預定性質,乃原審所認定,則李○等自不得就違約金更請求遲延利息。原審就此部分為中壽公司等不利之判決,尚有未洽。」參照。
註二:最高法院100年度台上字第1035號民事判決:「惟查當事人約定契約不履行之違約金是否相當,法院須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形,以為酌定標準;此所謂當事人所受損害情形,係指一方當事人不履行原約定之債務,致他方所受之損害。至於契約解除後,雙方互負回復原狀之義務,一方遲延履行該義務,致他方受損害者,雖不免其賠償責任,但此係遲延履行契約解除後之回復原狀義務所生之損害,與不履行原契約所生之損害,自有不同。」、最高法院79 年台上字第 1915 號判例:「約定之違約金過高者,法院得減至相當之數額,民法第二百五十二條定有明文。至於是否相當,即須依一般客觀事實,社會經濟狀況及當事人所受損害情形,以為斟酌之標準。且約定之違約金過高者,除出於債務人之自由意思,已任意給付,可認為債務人自願依約履行,不容其請求返還外,法院仍得依前開規定,核減至相當之數額。」參照。
註三:最高法院100年度台上字第108號民事判決:「按當事人約定之違約金是否過高,須依一般客觀事實,社會經濟狀況,當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時,債權人可享受之一切利益為衡量標準,倘違約金係屬損害賠償總額預定之性質者,尤應審酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害,以衡量其約定之違約金是否過高。原審既認本件係屬損害賠償總額預定性質之違約金,乃竟未參酌上列事項,及審酌上訴人實際所受之積極損害與消極損害,以判斷該違約金是否過高,率以前揭理由認系爭三百七十八萬元違約金過高,應酌減為一百五十萬元,進而為上訴人不利之判決,自有可議。」參照。
註四:最高法院97年度台上字第507號民事判決:「按民事訴訟法為擴大訴訟制度解決紛爭之功能,就審判長闡明權之行使,已於八十九年二月九日增訂第一百九十九條之一規定,依原告之聲明及事實上之陳述,得主張數項法律關係,而其主張不明瞭或不完足者,審判長應曉諭其敘明或補充之。查上訴人已於原審迭次具狀指稱:關於爭點五,退步言之,縱被上訴人之解約為合法,其將伊已繳價金一百七十七萬三千六百零六元,充作損害賠償之違約金顯然過高,既違誠信,亦失公平,應依法酌減,該爭點合乎民事訴訟法第四百四十七條第一項第四款之規定,伊得於第二審提出,且符合同法第四百四十六條訴之追加之規定等語(分見原審上字卷五六、五七、六三∼六五、一二四∼一二六頁),並於最後言詞辯論期日以言詞再次表示:「被上訴人對上訴人所繳的錢都扣下,違約金過高」云云(見原審更(一)字卷一五八頁),綜觀上訴人各該事實之陳述及其聲明,上訴人是否另主張他項之法律關係?否則何來訴之追加或依法酌減該違約金,似有未明。原審未遑注及,並就其主張或聲明不明瞭或不完足者,依上揭規定行使闡明權,曉諭其敘明或補充之,或為其他必要之聲明及陳述,逕以上開理由遽為上訴人敗訴之判決,即有違背闡明義務訴訟程序重大瑕疵之違法。」參照。
註五:最高法院95年度台上字第1448號民事判決:「按當事人得約定債務人於債務不履行時,應支付違約金,民法第二百五十條第一項定有明文。故違約金之支付,以債務人有債務不履行事實為前提。原審並未說明上訴人就系爭契約有如何不履行之事由,逕謂被上訴人得以上訴人所繳納之價金充作為違約金給付而駁回上訴人返還價金之請求,即有判決不備理由之違法。」參照。
註六:最高法院51年台上字第19號判例:「約定之違約金是否過高,應就債務人若能如期履行債務時,債權人可得享受之一切利益為衡量之標準,而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量之標準。」、49年台上字第807號判例:「當事人約定契約不履行之違約金過高者,法院固得依民法第二百五十二條以職權減至相當之數額,惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形,以為酌定標準,而債務已為一部履行者,亦得比照債權人所受利益減少其數額。」參照。
註七:最高法院100年度台上字第1037號民事判決:「又當事人約定之違約金是否過高,須依一般客觀事實,社會經濟狀況,當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時,債權人可享受之一切利益為衡量標準。倘違約金係損害賠償總額預定性質者,尤應衡酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害,以決定其約定之違約金是否過高。且就所斟酌之依據,尤應具體認定,不宜籠統敘述。」參照。

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