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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 張清浩律師

離職後競業禁止條款之合法性射程

文 / 張清浩律師
【台灣法律網】


一、前言

所謂競業禁止,係指不得為自己或第三人經營同類業務之行為。一般而言,常用於公司與經理人間之委任契約,以及雇主與勞工間之勞動契約上。在公司法第三十二條及民法第五百六十二條,都有規定除非經過公司董事過半數同意或商號負責人同意,公司或商號之經理人不得自營或為他人經營同類之業務。在勞動契約之領域內,如在勞動契約存續中,由於考量勞工對於雇主所負之誠實義務,為避免違反雇主之利益,通常雇主會在工作規則中制定競業禁止條款。當然,若工作規則中,並未定有競業禁止條款,則勞工自不受競業禁止之限制。在此成為問題者,在勞動契約或工作規則中,訂定勞工離職後,於相當時間內,不得從事與原事業單位營業項目相同或類似行業,否則應予賠償之條款。其合法性之射程究竟為何?也就是說,雇主為保護智慧財產權、營業秘密及防止員工離職後搶走原來雇主之生意,而約定離職後競業禁止條款時,其時間之長度,競業禁止行業之「類似」範圍,以及賠償金額,應在何種界限以內,方屬合法?

二、實務見解

最高法院於七十五年台上字第二四四六號判決表示:「上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上,製造技術之秘密,乃於其員工進入公司任職之初,要求員工書立切結書,約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料,如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定,附有二年間不得從事工作種類上之限制,既出於被上訴人之同意,與憲法保障人民工作權之精神並不違背,亦未違反其他強制規定,且與公共秩序無關,其約定似非無效。」。依據該判決之見解,如雇主為保護其營業秘密,而於勞工就職之初,與勞工約定離職後競業禁止條款,其中雖然約定:競業禁止期間兩年,範圍為「與公司同類之廠商」,仍為有效。至於約定勞工違反該條款時所應賠償違約金之金額,最高法院雖未於本判決表示其見解,但依據其他法院實務見解,曾有判決認定員工賠償離職時當月薪資之十五倍之違約金為合理(註1 )。

三、評析

首先,就離職後競業禁止之期限為兩年是否合理來論之,此仍宜就各該行業之發展情況來論,亦即在不相同之個案中,上開限制之期限應有所不同。例如,就離職後競業禁止約款所最常出現之行業,即電子資訊業來說,縱使期限為壹年,仍嫌過長。蓋該行業由於是屬於高科技行業,本質上即因科技之發展一日千里,導致技術更新之速度極為迅速。如限制為壹年,似屬過長。

就限制行業之範圍,雖說離職後不得從事「相同或類似」之行業之約定,被認定為合理。但類似之程度如何,不僅應該具體且詳細表明為某種特定為禁止從事之行業,即不得含混以「類似」或廣泛以某行業一詞帶過;法院在審查時,也應由雇主負舉證責任說明該被禁止從事之特定行業,為何不得從事。例如電腦主機板行業之離職後競業禁止之類似行業,應該具體且詳細約定如光碟機製造業、磁碟機製造業等,不得含混以「類似」之行業或廣泛以「電子業」帶過;而且,雇主應提出合理且使人信服之理由,證明為何某特定行業與原行業之重要關連性。否則,應難認有合理之限制,而應認定為雇主就為此種之約定有權利濫用之違法。

至於約定違約金是否過高,仍宜由法院就實際個案之情形,予以判斷之。

離職後競業禁止條款,主要是考慮到保障雇主之利益而設。而且,是雇主恃其經濟上之優勢地位,在勞工受僱之初,強迫勞工締結,勞工為謀一職,往往不得已而接受之。惟此種條款有嚴重侵害勞工依據憲法第十五條所享有之工作權。蓋於現在科技進步、專業分工之社會中,若將此種條款認定為合法,則學有專長之勞工在離職後勢必有一段特定期間(依現行司法實務見解,最長為兩年)無法工作,可能會導致勞工生活無著。因此,如雇主認為有保護其營業機密之必要,而要求勞工締結離職後競業禁止條款時,應該在禁止勞工從事某行業之特定期間內,按月以勞工離職時之月薪補償之。也就是說,雇主應補償勞工於競業禁止期間之薪資。否則,應認為未有合理補償薪資之離職後競業禁止條款,因侵害勞工之工作權,有背於公共秩序,違反民法第七十二條而無效!

四、結論

法院應多從保障經濟上弱勢勞工之觀點,來考慮這個問題。如果,勞工有侵害雇主之營業機密,雇主可應營業秘密法之相關規定追訴之。若雇主仍要從民事法上,保障其營業上之機密,而要求勞工於離職後一定期間內不得從事相同或類似行業之工作,則理應補償勞工於該期間內因無法工作所遭受之損失。法院似不應過度為契約自由原則所束縛。縱使,仍要承認未有合理補償薪資之離職後競業禁止條款有其合法性,亦應在解釋上,從嚴限縮其適用範圍,才能對勞工有較為公平合理之保障。

註 1:劉志鵬著「勞動法解讀」,1996年1月版第101頁。

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作者簡介
張清浩律師
事務所:桃園縣桃園市中山路425巷6號7樓之2

 

 

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