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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 張清浩律師

工作規則之效力

文 / 張清浩律師
【台灣法律網】


一、前言

所謂工作規則,係指企業經營者在為求有效率之事業經營,所制定能統一規範多數勞動者之勞動條件及職場秩序之規定。依據勞動基準法第七十條之規定,雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就勞動條件等事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之。惟為管理上方便之著想,即使勞方工人數未滿三十人,雇主仍宜制定工作規則,使勞工有明文之規定,得以遵循之。但工作規則,並非得由雇主任意規定之。依據勞動基準法第七十條之規定,應報請主管機關核備後並公開揭示;依據同法第七十一條之規定,不得違反法律強制或禁止規定,且不能違反勞資雙方所訂定之團體協約。本文所主要探討者,在於工作規則在何種條件下,才能約束勞工,而對勞工產生拘束力?如嗣後雇主將工作規則之某部分規定,作不利益於勞工之變更,其效力為何?

二、工作規則之性質

瞭解工作規則之法律性質,有助於解釋工作規則之拘束力及雇主就工作規則作不利益變更時之效力等問題。對於工作規則之法律性質,在學說上有兩種主張,即法規說與契約說:

1、法規說:比說認為工作規則乃是在法律上對勞工具有拘束力之法律規範。雇主制定工作規則之根據,或係基於經營權之行使、或係沿習職場之習慣、或係根據法律所授與資方之權限而來。

2、契約說:此說主張工作規則乃是基於雇主與勞工之合意,而成為兩者間之契約內容。當勞工於受僱之際,即概括以默示或明示之方法承諾之。

在此,本文不擬詳細討論上述兩種學說。雖然單從勞動基準法之規定來看,依據該法第七十條之規定,雇主得片面訂立工作規則,不必經勞方同意,而在現行法上似採法規說。但本文認為工作規則之性質為勞資雙方間之契約,且係定型化契約。也就是說,工作規則在其內容合理及內容公開表示之情況下,有拘束沈默者之如同一般定型化契約之法規範性。從而,法院得依定型化契約之理論,在審查工作規則時,對於違反誠信原則、顯失公平之不合理規定,認定為無效。

三、工作規則之生效

1、工作規則之報請核備

勞動基準法第七十條雖規定雇主訂定工作規則後,需「報請主管機關核備後並公開揭示之」。內政部並於七十三年十月二十九日以七十三台內勞字第二六六七五0號令發布「工作規則審核要點」,自該要點發布以來,勞工主管機關審核工作規則之態度非常嚴格,對於工作規則有疑義之處或與勞基法稍有不符,皆會要求雇主修改之,否則不予核備。不予核備時,該工作規則是否仍有效力?依據內政部於七十五年間之解釋令(註一),工作規則未經主管機關核備且公開揭示時,不生效力。甚至在工作規則核備後,主管機關認為不妥時,尚得撤銷工作規則之效力(註二)。惟最高法院之判決則推翻前述行政機關之見解,查最高法院八十一年台上字第二四九二號判決謂:「惟雇主違反勞基法第七十條,工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定,僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定,仍屬有效。﹂。因此,在司法實務上,核備並非工作規則之生效要件。

按勞動基準法第七十條既然規定工作規則應報請主管機關「核備」,而非核准或核定等字樣,故雇主所制定之工作規則,只是要送主管機關報備而已,不須其批准,則核備當非工作規則之生效要件。且依據工作規則所具有之「定型化契約」之法律性質來看,工作規則只要成立,即如同契約經雙方合意而成立一般,應即生效。惟若工作規則內有部分條文違反強制或禁止規定時,該部分條文方為無效。但為避免雇主濫用其片面訂定工作規則之優勢,而制定出過於偏袒資方之規定,法院應善用民法第七十二條及一百四十八條之規定,將有背於公共秩序或善良風俗者,屬於權利濫用者,違反誠信原則者之工作規則之有關條文,認定為無效!

2、公開揭示

勞基法第七十條尚規定工作規則應公開揭示之。惟依前揭最高法院判決,該案件中係勞工於受僱之初有出具志願書載明願遵守工作規則,但並未說明該工作規則是否已達到勞工可得瞭解之地步。且該判決意旨明示公開揭示僅係雇主是否應受處罰之問題而已。故最高法院認為工作規則是否經公開揭示,並不影響其效力。惟本文認為,雇主所制定之工作規則,既具有定型化契約之性質。則工作規則應與一般定型化契約相同,由雇主向勞工明示其內容,或以顯著之方式公告之。亦即,雇主或以公告之方式在勞動場所公開揭示之,或以其他方法(如將工作規則手冊分發於勞工)讓勞工「得」予了解。至於勞工是否了解,應非所問。且也無庸得到勞工之同意。

3、小結

雖然依前揭最高法院之判決,工作規則縱使未經應報請主管機關核備後公開揭示,仍屬有效。但本文認為,最高法院之見解,就報請主管機關核備而言,雖值贊同;惟就公開揭示而言,並不妥當。工作規則仍應由雇主公開昭示之,方屬合法。

四、工作規則不利益變更之效力
工作規則效力的問題中,最為棘手者,就是雇主將工作規則做不利於勞工之變更時,或是於工作規則中新設不利之規定時,其對於表明反對意思之勞工,是否有拘束力?例如,雇主於工作規則中,原本規定比勞動基準法之規定還要優渥之退休金給與標準,但後來卻修改為與勞基法規定相同者。此時,新規定是否對表示反對之勞工,發生效力?

我國最高法院似乎尚未就此問題作出判決,不過日本最高裁判所在歷年來對此問題已累積相當判例,可供為我國之參考。在為同時兼顧勞工權益與企業經營權,日本最高裁判所認為,工作規則之不利益變更條款,原則上不應許可,但如係基於有須讓勞工忍受之高度必要性,而制定出具有合理性之內容時,亦能拘束反對變更之勞工。此種合理性判斷基準,應以該條款之不利益變更之程度及內容,與其變更之必要性,予以基本上之比較衡量,並考量變更同時之相關連勞動條件是否有所改善(例如退休金給與基數雖然降低,但薪資有所提高;延長每日工作時間,但改為週休二日制)?該條款之變更是否有其社會相當性(例如企業經營虧損,以致降低員工之福利)?雇主是否事先有與工會或勞工代表溝通?除了反對者以外,該條款對於其他勞工之影響為何?••等等。

因此,如果工作規則之不利益變更,有其必要性與合理性時,仍能約束反對之勞工。從前述定型化契約說之立場來看,應認為勞工對於必要且合理之變更,事先已擬制其同意或已有默示之承諾存在。以調和雇主之經營權及勞工之工作權。


註一:內政部七十五年六月二十五日七五台內勞字第四一五五七一號函:「依勞動基準法第七十條之規定,事業單位工作規則之訂立,應報請主管機關核備,並公開揭示。如未符上開法定要件,自不發生工作規則之效力。」。回本文

註二:行政院勞工委員會八十年三月八日台八十勞動一字第0六一七七號函:「台塑公司工作規則部分條文經  貴府核備即具法定效力;且經核備之工作規則,主管機關認為不妥時,得撤銷之,當事人如不服得由訴願程序請求行政救濟。」。回本文


延伸閱讀:菅野和夫 著 「勞動法」第四版,1995年。

劉志鵬 著 「勞動法解讀」,1996年。

山口浩一郎、菅野和夫、西谷敏 編 「勞動判例百選」第六版,1995年。

黃越欽 著 「勞動法論」修訂版,1994年。

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張清浩律師
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