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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 張清浩律師

工資之範圍

文 / 張清浩律師
【台灣法律網】


一、前言

工資,依據勞動基準法第二條第三款之規定,係指「勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」。從前揭勞動基準法就工資所作之定義來看,勞工因工作自僱主所獲得之現金或實物,即為工資。而勞工依法所得領取之退休金與資遣費,係以平均工資做為基礎。此平均工資,依據勞動基準法第二條第四款,係指退休或資遣事由發生前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。因此雇主發給之何種項目之金錢或給與屬於工資,此牽涉到勞工所得領取退休金與資遣費數額多寡。故工資範圍之界定,在勞動法領域內,極為重要;實務上,就此亦多生爭議。

二、工資之認定:工資除具有「工作對價性」之要件外,是否應具有「經常性」?

工資,既為勞工因工作而獲得之報酬,則其顯然具有對價性,也就是說,勞工因給付勞務才能獲有工資。因此,如雇主之給付具有恩惠性質者,如喜慶之紅包、病喪之弔問金、憑雇主主觀評價而給付之年終獎金等,應不屬於工資之範圍。最高法院於七十九年台上字第二四二號判決謂:雇主「為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非勞工之工作給付之對價。」,應值贊同。因此工資所具有之「工作對價性」,乃判斷工資之最重要標準。但由於勞動基準法第二條第三款末句規定有「及其他任何名義經常性給與」等語;且同法施行細則第十條規定十一款應排除於經常性給與之情形,而似含有該十一款所定之情形皆不屬於工資之涵義。因此,遂使「經常性」是否為工資之要件之一,產生疑義。且最高法院與行政院勞工委員會就此疑義所為之解釋,有所對立。

於司法實務上,法院必加上「經常性」作為判斷工資與否之要件。按最高法院於七十九年台上字第二四二號判決謂:「是工資實係勞工勞力所得,為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予,或為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非勞工之工作給付之對價,與勞動契約上之經常性給與有別,應不得列入工資範圍之內。」。最高法院八十五年台上字第二六0九號判決亦認為:「按工資係指勞工因工作而獲得之經常性報酬,其非經常性之紅利、獎金等,則不包括在內。」。於最高法院八十五年台上字第二四六號判決中,更將「經常性」要件予以明確之解釋:「所謂經常性,與固定性給與不同,僅須在一般情況下經常可領取,即屬經常性給付。」。因此,法院判斷工資之要件,除「工作對價性」外,尚包括「經常性」。

惟於行政院勞工委員會方面,僅認定「工作對價性」才是工資之要件,而「經常性」並不屬於工資認定之標準。查行政院勞工委員會曾於民國八十五年間就工資作出通盤性之認定:「工資定義重點應在該款(筆者按:此指勞動基準法第二條第三款)前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』,至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括『工資、薪金』、『按計時••獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之,但非謂『工資、薪金』、『按計時••獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對於勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」(行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一0三二五二號函)。行政院勞工委員會於歷年來曾作出生產獎金(註一)、按月發給之久任津貼(註二)、每三個月固定給付之工作獎金(註3)、生產效率獎金(註四)、外地津貼(註五)、係雇主以固定比率向顧客收取後再分給勞工之服務費(註六)、出勤獎勵金(註七)屬於工資;而係事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費(註八)、勞工受自顧客直接收受之服務費(註九),不屬於工資。另就伙(膳)食津貼者,行政院勞工委員會認為:如係事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給務工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予,屬於工資。但事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,應視為事業單位之福利措施,不屬於工資(註十)。以上行政院勞工委員會所作有關工資認定之解釋函,雖偶有討論至經常性給與之情形,但仍皆以「工作對價性」為工資認定之惟一判斷標準,「經常性」頂多具有輔助性解釋之角色而已。

前述最高法院與行政院勞工委員會就工資要件之認定,並不相同。但筆者認為,從文義解釋來看,既然勞動基準法第二條第三款認定工資為「勞工因工作而獲得之報酬」,而將「經常性給與」以例示式之方式列在與工資、薪金、獎金、津貼等相同之地位上,則「經常性」一詞,應僅僅是工資包括此種性質之給與之敘述而已。再從法律規範目的解釋之,前揭條款之訂定,係為保障勞工之工資免受雇主以其他名目排除而設,則經常性應非工資之要件之一。否則,雇主大可以減少經常性名目之給與,而將其轉入於非經常性之給與,以減少退休金及資遣費之給付。例如,雇主若將原本每月給付之獎金安排成於春節、中秋、端午等三節或改成兩三個月給付一次,此時若仍依最高法院前揭見解,勢必將遭排除於平均工資認定之外,而造成雇主勇於脫法。另學者亦有認為工資之要件應無庸具備經常性(註十一)。因此,工資之要件,應以行政院勞工委員會之解釋為允當,即報酬僅需具有「工作對價性」,即屬於工資。

三、生活補助性質之給付是否為工資?

生活補助性質之給付,例如交通津貼、伙食津貼等,是否屬於工資?按最高法院於七十九年台上字第二四二號判決中有謂:「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予•••,即非勞工之工作給付之對價,•••應不得列入工資範圍之內。」。依該判決之意旨,生活補助性質之給付,如非經常性給與,不屬於工資;但如係經常性給與,則屬於工資。但如此解釋,似反而有將「工作對價性」排除在工資要件之外,而單單以「經常性」為工資惟一要件之疑義。雖然生活補助性質之給付,乍看之下,似無「工作對價性」。惟如考量工資決定之要素,工資原本即帶有生活保障之成份在內,如否認生活補助性質之給付不具有對價性,則雇主即可能將原為內含之生活保障給付,完全採單獨列項之方式,藉以避免退休金或資遣費之給付(註十二)。且雇主既有在勞工仍繼續工作之情況下,按月給與生活補助性質之給付如交通津貼、伙食津貼等,則此仍應認為具有工作對價性。何況,撥諸社會求職實況,一般勞工求職時,雇主與勞工所關心者,厥在每個月在正常工作情況下之薪資總額。因此,給付之名目雖係生活補助之性質,但仍應認為屬於工資。

四、總結

在最高法院尚未變更其見解以前,經常性仍為司法實務所認定之工資之要件之一。因而,雇主若將給付冠以生活保障或其他之名目,而以非經常性之方式給付之,勢必減縮工資之範圍。此應值司法機關深思。


註一:內政部七十三年十月十九日七三台內字第二六四四七七號函。

註二:行政院勞工委員會七十八年六月十五日台七八勞動二字第一四九四一號函。

註三:行政院勞工委員會八十一年十一月二十五日台八十一勞動二字第四二0二六號函。

註四:行政院勞工委員會八十二年五月十一日台八十二勞動二字第二四八九九號函。

註五:行政院勞工委員會八十二年十一月二十二日台八十一勞動二字第六九0二八號函。

註六:行政院勞工委員會八十三年七月九日台八十三勞動二字第四三七二九號函。

註七:行政院勞工委員會八十五年五月一日台八十五勞動二字第一一二二六二號函。

註八:行政院勞工委員會八十年十一月二日台八十勞動二字第二八七九0號函。

註九:同註六,另勞動基準法施行細則第十條第五款亦有明文規定。

註十:行政院勞工委員會七十六年十月十六日台七六勞動字第三九三二號函。

註十一:王惠玲著「工資義涵之探討」,月旦法學雜誌第13期,1996年5.6.月合刊號,第 24-30頁。

註十二:王惠玲,前揭註,第27頁。

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作者簡介
張清浩律師
事務所:桃園縣桃園市中山路425巷6號7樓之2

 

 

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