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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 張清浩律師

論勞動契約之當事人 --僱主與勞工

文 / 張清浩律師
【台灣法律網】


一、前言

勞動契約當事人,一方為雇主,另一方則為勞工。雇主者,對於勞工負有報酬給付之義務、保護照顧義務(例如在勞工遭受職業災害時,必須給付職業災害補償)。勞工者,係受僱於雇主從事勞動之人,對於雇主負有工作義務與忠誠義務。一方之權利,即為他方之義務,故雇主對於勞工有勞務請求權、指示命令權及懲戒權,其違反勞動基準法時,可能會因而會遭受行政機關施予行政罰或法院施予刑事罰;而勞工對於雇主則享有工資請求權等權利。因此,界定何人為雇主,何人為勞工,當屬勞動契約之首要問題。

二、雇主

依據勞動基準法第二條第二款規定:「雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」。而且,此僱用必係依私法上之勞動契約為之,如係依據公法契約僱用者,則為政府與公務員間之關係,不在勞動基準法規範之範圍內。但是政府或公法人,在依私法契約僱用勞工時,例如公用停車場之管理員,仍應適用勞動基準法。

所謂事業主,係指事業之經營主體,在一般公司、社團法人或財團法人等法人組織者,為該法人;在個人合夥或獨資之商號者,則為商號之負責人。所謂事業經營之負責人,則指公司行號之負責人,其他非營利團體法人之代表人,亦屬之。至於代表事業主處理有關勞工事務之人,則應依具體事實之狀況判斷之,一般而言,公司人事部門人員,不論職位高低,只要有在處理勞動業務時,對於其相對之勞工,即屬於雇主。

由於勞動基準法所規範之對象,主要是雇主。因此,僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,若有違反勞動基準法所課予雇主之義務時,將會受到該法第七十五至八十條相關刑事或行政責任之處罰。

三、勞工

(一)概說

勞務給付契約,並不限於勞動或僱傭契約,不是每一個提供勞務之人,對於其相對人就成立勞動契約。承攬契約亦屬勞務給付契約之一種。在勞動基準法第二條第一款,即就勞工下一個定義:「勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」。簡單言之,凡基於私法契約而成立勞動關係之當事人,依雇主指示,提供勞務之人,即謂勞工。因此,勞工最為重要之特徵,為「從屬性」。

(二)從屬性

依據最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨:「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。其後,歷年來各級法院大體上,皆以前揭判決所示之兩要件:人格從屬性與經濟從屬性,據以判斷訴訟當事人間是否屬於勞動契約之法律關係。

1、人格從屬性

所謂人格從屬性係指「受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行,不得使用代理人。」。所以,勞務給付契約之一方,如必須遵守他方之指揮監督,例如必須遵守他方所制定之工作規則、服從其工作上之指示、如有違反,尚須接受懲戒,則顯然具有人格從屬性。

雖然「親自履行,不得使用代理人」,即專屬於勞工之勞務給付義務,亦屬衡量人格從屬性之判斷標準之一。但是,勞動基準法並未規定受僱人是否得使第三人代服勞役,而民法就此在債編僱傭一節則有規定。按民法第四百八十四條第一項後段規定:「受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞役」,所以,在雇主之同意下,受僱人並非不得找第三人代班。因此,最高法院前揭判決所述之「親自履行,不得使用代理人」,並不宜完全作為人格從屬性之判斷標準。依據最高法院八十九年度台上字第一三0一號判決意旨:「按勞動契約為具有身分性質之契約,其勞務給付之義務,原則上係專屬於受僱勞工之義務,但經雇主同意,或習慣上允許他人代為勞動,或依勞動之性質,由他人代為勞動並無差異者,受僱勞工得使第三人代服勞務。」。從此亦可看出,最高法院對於勞工之專屬勞務給付義務,有做某種程度之限縮。

2、經濟從屬性

所謂經濟從屬性,係指「受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。」。在具體判斷之標準上,受僱之一方是否須在上下班時打卡?是否須請假?是否單一且固定為同一人工作?是否由相對之一方提供工作場所、工作材料、所需器具與設備?是否被編制為相對之一方之組織體系內(例如製造課)?是否有納入事業單位所投保之勞工保險與全民健康保險內?以上皆為判斷經濟從屬性之標準。

此外,工資發放之方式,應可作為經濟從屬性之判斷標準。在區分勞動契約與承攬契約之際,極為重要。前者重在勞務之給付,後者重在工作之完成。故報酬之給付,若係勞動契約,因重在勞務之給付,則薪資之給付,為每月定期一次或兩次給付(請參照勞動基準法第二十三條);若係承攬契約,因重在工作之完成,則定作人應在承攬完成工作後給付報酬(請參照民法第四百九十條)。

但是,並非必須滿足以上所有條件,才符合經濟從屬性。例如,論件計酬之件工,在實際之案例上,得自由安排工作時間與進度之按件計酬工作者,亦有在行政院勞工委員會之解釋範圍內,依政院勞工委員會七十七年六月二十日台七七勞動二字第一二二五五號函所示,「不按時、不打卡、自由到工,每日工時不定(不足八小時),每週工作日數不定(不足六日),」之件工,仍受勞動基準法之保護者。

3、縱使僅具有部分從屬性,亦屬勞動基準法所規定之勞工

最高法院在八十一年台上字第三四七號判決中表示:「又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約,非僅限於典型之僱傭契約,只要該契約具有從屬性勞動性格,縱有承攬之性質,亦應屬勞動契約。」。其後,在八十九年台上字第一三0一號判決中更進一步表示:「是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契幻,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質亦應屬勞動契約。」。由於,「從屬性」常有程度上之不同。故應以從屬性之程度來決定,而非只是以從屬性之有無來加以判斷;而且,只要有部分從屬性存在,即應成立勞動契約關係。

四、結語

隨著社會之變遷,各種特殊型態之勞雇關係,例如商業外務員、家內勞動者、電傳工作者,時有所見。依各行各業性質及受僱人擔任職位之不同,從屬性之程度有高低之差別。但勞動關係的核心,「從屬性」,仍是勞動法律關係效力的最為重要之判斷標準。惟勞動基準法並未明示從屬性之觀念,僅在民國二十五年十二月二十五日經國民政府公布但未施行之勞動契約法第一條有規定:「稱勞動契約者,謂當事人之一方,為他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報之契約」,明白規定從屬關係為勞動契約之要素。在立法上,宜將從屬性明文規定在法律上,俾做為各級法院及勞工行政機關有一明文之依循標準。

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張清浩律師
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