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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 賴瑩真律師

競業禁止條款補償措施之問題

文 / 賴瑩真律師
【台灣法律網】


因我國現行法上對於一般員工,並未明文規定不得從事競業行為,公司企業為了保護公司之營業秘密資訊,例如公司獨有之專利、技術、知識,甚至是公司之客戶名單及產品價格,唯有與員工簽訂「競業禁止契約」,或於雇傭契約中加入「競業禁止條款」,始得以保障公司之營業秘密。

實務上,經常可看到雇主為了加強公司的保障,對於競業禁止契約內容盡量約定對公司有利之條件,而忽略員工的立場。然而因我國憲法規定人民之生存權、工作權、財產權應予保障,因此競業禁止契約雖未完全悖於憲法保障人民工作權之精神,卻仍應謹守若干規範,務使雇主與員工之權益皆能受到公平之保障,方能符合憲法及民法第二百四十七條之一契約約定應符公平之規定,否則競業禁止條款應屬無效,不可不慎。

為此,勞委會(89)台勞資二字第 0036255 號函對於競業禁止條款是否有效,即有如此函釋:「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止,惟依民法第二百四十七條之一的規定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部份無效;另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決,可歸納出下列衡量原則,1 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。4 應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5 離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

關於第4點「應有補償勞工因競業禁止損失之措施」,司法實務上係認為雇主因離職勞工不得為競業而獲益,對於勞工因此項限制所生之損害,亦應給予合理之填補,俾衡平勞雇雙方之損益」(高等法院95勞上32號判決),因此雇主應注意是否有給予員工因競業禁止所受損害之補償,否則即有可能因契約內容顯失公平而使競業禁止之約定徒成具文,影響公司權益。

至於補償之內容,是否強制必須在薪資之外給予一定金額之補償,實務判決上目前並無一定的看法。依最高法院之最新見解則認為:「再參酌被上訴人之員工所獲取之股票數量,係依據職務性質、義務而定,並非一視同仁。上訴人為新進員工,月薪四萬餘元,工作未滿一年即取得一萬股(十張)相當於一百零五萬元之股票,又享有股票選擇權及認股權,亦見係因其擔任研發工作具敏感性,被上訴人基於留任及避免其轉任為他公司所用而為相當優渥之給付。系爭競業禁止之約定,自應認為合法有效。」(最高法院99年度台上字第599號判決),足見最高法院係認為只要雇主在基本薪資以外,另因基於留任員工或避免其轉任他公司,而給予優渥之給付,包括獎金、分紅、股票,或股票選擇權及認股權等,且此等給付並非一視同仁,而係依員工之職務性質、義務而有所不同,即可認為此等給付係屬雇主給予員工競業禁止之補償。最高法院雖未就補償方式及內容給予明確的定義,似乎仍係認為應視個別狀況,在考量員工職位、職務內容、年資、薪資、分紅或其他福利等等因素後、始得具體判定雇主是否有給予競業禁止的補償,競業禁止條款是否有效。然而最高法院此件判決卻也擴大了「補償」的範圍,除了金錢補償之外,雇主若係為了留下人才而給予員工股票認股權,亦可視為補償方式之一,至於此見解是否會成為將來法院判決時之依循指標,值得繼續關注。

綜上,可知雇主在規劃競業禁止條款時,仍應注意競業禁止之期間、地區、方式,以及有無給予員工補償等等內容,以符公平性及合理性,以免遭法院認定無效,反而使公司遭受損害。

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作者簡介
賴瑩真律師
學歷:輔仁大學法律系 東吳大學法律研究所民商法組
專長:一般民、刑事、行政訴訟、智慧財產權、公司商務、票據爭議、證券交易法、勞資爭議、土地糾紛、工程案件

E-mail:lawyer_lai@yahoo.com.tw

 

 

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