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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 翁林林

人資看新聞:勞工團體抗議派遣勞動之我見—模糊化好還是明確化好?

文 / 翁林林
【台灣法律網】


前些日子政府慎重舉辦的全國服務業發展會議中,企業界及學術界的觀點都顯示出「人力派遣」服務確實是順應企業用人模式而生的未來趨勢,然而勞工團體的抗爭,卻也明確點出社會各界對人力派遣日後將造成勞動權益受損的憂慮。

人力派遣在全球風行已超過30年,在台灣也經歷15年的發展,近幾年來之所以引起各界及媒體關注的原因,無非是因為這種非典型雇用的模式已經衝擊到傳統概念下的勞動力市場。

根據歐美日等先進國家的經驗,凡是政府能夠明令要求並確實監督執行的國家,派遣勞工多半能夠繼續享有應有權益;反觀國內現行勞基法僅有的條文卻無法涵蓋日益複雜的企業用人政策或派遣規範,特別是勞工重視的薪資給付、請假權益、資遣費、僱主職災補償責任等規定,如果任由用人企業與人力派遣公司在法令不明的情況下逕行協商,難保人力派遣公司不會屈服於用人企業在價格上施加的壓力,甚至以不加保、高薪低報等不當方式,侵害到勞工應有的勞健保等基本權益。

國內的專業人士及學者在研議勞動派遣立法之初,原本以為人力派遣公司會因為勞動派遣立法後,減少了許多違法鑽漏洞的機會,造成業務大幅受限而強烈反彈,事實上卻不然,竟是勞動團體因為擔心勞動權益受損而嗆聲,其實勞工團體應督促政府加快勞動派遣立法的速度,促使市場自然淘汰不肖業者,才能確保目前在勞動法令上仍無法涵蓋到的派遣勞工權益,其中尤其應針對下列各項要求政府訂定明確的規範:
1.人力派遣公司於招募、僱佣派遣勞工時,應明確告知其所從事派遣工作性質、工作內容、請假權益、工資及發放方式等勞動條件,並事先說明用人企業之各項工作規則及安全衛生相關規定。
2.人力派遣公司應向中央主管機關申請許可證明,每三年應經過資格評鑑審核,並公告評核結果。
3.人力派遣公司得因業務需要或派遣勞工自行提出要求時,於徵得派遣勞工及用人企業同意後,依據勞基法調動五原則進行派遣勞工調動。
4.為保護派遣勞工在用人企業受到合理對待,人力派遣公司應妥善執行員工關照工作,必要時得代表派遣勞工與用人企業協調,協調結果在法令條文上應取得充分的支持。
5.為確保派遣勞工前往執行工作的環境符合安全衛生規範,人力派遣公司應有事先派員了解的義務,必要時得代表派遣勞工與用人企業共同協商溝通。
6.派遣契約應為書面定期契約,應至少記載下列事項:
  (1)人力派遣公司的名稱與許可證字號
  (2)用人企業的名稱及負責人姓名
  (3)用人企業對於派遣勞工的指揮、監督、管理事項
  (4)派遣勞工之工作性質、工作地點、工時、工資、福利及其他勞動條件
  (5)派遣工作之勞動契約期限
  (6)派遣勞工之工作責任與第三人責任
  (7)派遣勞工異議及申訴處理之相關作業規定
  (8)其他與用人企業約定事項及工作安全衛生相關事項
7.為兼顧派遣契約的定期契約特性及勞工權益,派遣契約存續逾三年仍繼續者,視為派遣勞工與用人企業直接成立勞動契約關係。
8.為提升派遣勞工的工作績效與工作能力,用人企業對於派遣勞工在工作上所需之工作方法、技能、知識與安全衛生等事項,應與正職員工一般提供教育訓練。

在勞工退休金新制實施之後,過去退休金提撥機制的老問題將迎刃而解,而人力派遣公司之服務費往往是依據工資之一定比例計算而來,其薪資明細表依法將是必須包含退休金提撥項目的,因此原本因為擔心定期契約無法領取退休金及資遣費的派遣勞工,將會不再需要擔心被剝削,因為只要在勞動派遣法中明定用人企業應持續監督人力派遣公司的行政作業品質,就能透過相關憑證確認這些應有的保障權益。

過去的企業組織就像一頭笨重的大象,員工就像是一隻隻獨立的跳蚤,依附著龐大的組織而生存,然而現代的企業不再是員工永遠的依靠,甚至連公營事業也不再是鐵飯碗了,難道我們還期待著公司會給員工永遠的保障承諾嗎?還是要督促立法諸公能針對派遣三方利益,訂定切合時代發展需求的法令呢?

因此,個人認為勞工團體對派遣立法可能引發的權益問題,勞委會在研擬勞動派遣法時,自然要予以周全考慮。但是勞工團體卻也不必過分憂慮,因為目前企業以派遣模式的彈性用人政策,其實是受到全球化產業供應鏈競爭所導致的趨勢,它存在的事實很難以抗爭的手段扭轉既定的事實,我們認為應該以立法的方式,才能抑制因市場競爭可能導致勞工權益受損的現象。也唯有立法,才能讓用人企業與人力派遣公司在「法」的立足點上,尊重勞工的工作價值,同時滿足企業用人政策的彈性競爭原則。

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