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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 楊惠娣

勞工請普通傷病假超過期限怎麼辦

文 / 楊惠娣
【台灣法律網】


通常勞工請普通傷病假已經超過勞基法的「勞工請假規則」期限,因病情的需要必須向公司提出「留職停薪」的申請時,大部分的雇主都會不同意,往往依勞基法第十一條的規定,終止勞動契約,將勞工資遣。

勞工請假規則第四條規定,勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在下列規定範圍內請普通傷病假:

(1)
未住院者,一年內合計不超過三十日。
(2)
住院者,二年內合計不得超過一年。
(3)
未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。

以上所說的一年是以實際的一年為準,超過期限時,勞工請假規則第五條規定,勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後,仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。

「得」予以留職停薪是指勞工可以選擇要留職停薪或不要留職停薪,因為主控權在勞工,所以選擇權也在勞工,並非由雇主單方面決定。何況勞基法第一條規定,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準,所以為保障勞工權益,勞工一旦提出留職停薪時,雇主應予准許,而留職停薪期限依照勞工請假規則第五條的規定,以一年為限。

但是如果勞工超過留職停薪期限後,縱然勞工並無表示上班意願,雇主也不能因此解雇勞工,再加上勞基法並沒有留職停薪後如何處理的相關規定,建議雇主在勞動契約或工作規則中載明留職停薪後相關的處理事項。

針對這個問題,法院有一個判決可供參考,那就是勞工留職停薪後,無表示上班意願,但經雇主催告後,超過三天,雇主即可解雇勞工。(相關案例說明可參看楊惠娣著「企業裁員有術」一書)。

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作者簡介
楊惠娣
學經歷
群峰企業管理顧問有限公司 總經理,美國領導管理研究中心.PDP人格特質分析 諮詢師,實踐大學 商用英文系,美國德州大學艾爾帕索分校 新聞系.法務助理研究班
專長
人力資源管理制度規劃, 勞動契約工作規則, 促進勞資關係協調, 勞資爭議案件處理, 裁員技巧與糾紛處理, 人事規章與勞動法令之整合, 雇主責任風險規劃, 生涯諮商輔導評估, 人格特質分析, 員工福利方案規劃, 企業教育訓練諮詢, 企業徵才選才服務 (Executive Search)
公司:群峰企業管理顧問有限公司
電話:(02)2745-7038
Email:hrmvan@ms17.hinet.net
http://maillist.to/laborlaw (104勞資電子報)

 

 

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