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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

懷孕終止契約之烏龍案

文 / 李明沅
【台灣法律網】


甲員工服務於某國際貿易公司之業務助理,其主要工作為接洽國外訂單及處理等相關業務,她在試用即將期滿前,被公司以不能勝任工作為由將她解僱,而她自認並無不能勝任工作之情形,是公司知道她懷孕後,歧視懷孕婦女藉故將她解僱,儘管她一再要求回復原職提供勞務,但公司還是拒絕受領,她只好向台北市政府勞工局申訴,台北市政府就業歧視評議委員會評議結果,即函告公司違反就業服務法第五條性別歧視規定,應依同法處以罰鍰,並命該公司應自即日起恢復甲員工之原職,給付產假期間工資。該公司不服就提起訴願、再訴願,都遭到駁回,公司又再提起行政訴訟,最後最高行法院裁定時認為依就業服務法及勞動基準法之相關規定,都沒有明文規定有授權給主管機關去執行這項義務,台北市政府只能將構成就業歧視之事實通知該公司,並應依其指示改正或將依法處理之意思通知,而不是直接課予雇主罰鍰處分之法律效果(直接命令公司讓員工復職),這顯然並非行政處分,所以請求判決予以撤銷,自非合法。

甲員工隨後就函請公司於七日內回復其原職並支給薪資,否則自函到二十日後雙方僱傭關即告終止,公司在收到甲員工之存證信函後,回函表示因向行政法院提起行政訴訟目前繫屬中,爭議仍待法律釐清,要求恢復原職一事,請先靜待終局判決再作定奪。但員工不理會即行提起訴訟,並以醫院診斷書及勞工局之函文當為證據。

最後法官認為依事實甲員工確為缺乏國貿應具備之英語專業技能,她也自認需於下班後自行補習英文等等,而公司於試用期間屆滿前,將不能適任業務助理的甲員工終止勞動契約,不能因此而認為公司有濫用權利情形,所以法官認為勞資雙方間勞動契約為合法終止;再說該公司以女性員工居多,其中有些已有多次懷孕之員工,卻從未因懷孕而遭終止僱傭契約,所以判勞工輸。

這是值得勞資雙方了解的地方,免得走一趟冤枉路,如要提起訴願,其要件一定是要有「行政處分」之存在為前提;而行政處分,是指行政機關就公法上具體事件所做的決定或其他公權力措施,而對外直接發生法律效果之「單方行政行為」而言,無論是事實的敘述(或事實通知)或通知改正、糾正或告知將依法處理之表示,均屬意思通知性質,如不是敘述或說明而直接發生法律上之效果者,自然就不是行政處分,人民即不得對之提起訴願,應要等行政機關做了行政處分後,再循行政救濟程序請求救濟。

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