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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 楊惠娣

從兩性工作平等法看性騷擾問題之人力資源做法

文 / 楊惠娣
【台灣法律網】


最近勞動法令變化很多,為因應勞動法令的改變,人力資源管理人員要做很多因應措施,以免雇主觸犯法令而遭受嚴重處分,其中必須注意,雇主若未依兩性工作平等法訂定有關性騷擾相關工作規則,將受嚴重處罰。

依據兩性工作平等法相關規定之精神,企業主不但應為員工提供一個良好的工作環境,也必須善盡監督管理責任,使員工能愉快地從事生產,若從另一個角度來看,性騷擾問題往往會影響員工工作情緒和表現,肇致生產力下降或效率低落,這也是企業主或公司的損失,當然應該訂定相關規則,未雨綢繆,妥為預防。

為了避免產生性騷擾事件及其後遺症,人力資源主管應該採取以下措施:
一、事前預防:
1、在公司的工作規則中,專章制定性騷擾之防止措施及懲戒辦法,除報請主管機關備查,並應公告周知;
2、應定期舉辦性騷擾防止之教育講習,鼓勵員工參加;
3、建立各種有效之性騷擾申訴管道及受理程序步驟;
4、成立申訴委員設委員,包括人事人員、心理諮商人員和勞方代表;
5、培養心理輔導專業人員;

二、事後處理:
萬一不幸發生性騷擾事件,公司之性騷擾申訴委員會應訪談相關當事人,以釐清事實真相,同時,必須做到以下幾點:
1、雇主不得對提出性騷擾申訴者,予以解僱,調職或其他不利之處置;
2、在調查程序結束後,如確有性騷擾情事發生,應對結果採取適當的處理,對被害人儘速給予補償,並嚴防此類事件再度發生或有報復之情形。而對加害人則應依情節之嚴重情況,給予不同等級之懲戒處分;
3、對已處理的案件作定期追蹤及個案研究,以避免再次或繼續的發生;
4、對遭受性騷擾,造成創傷症候群之心理輔導;

嚴格說來,既然兩性工作平等,女性也應撇開性別因素,有信心爭取工作表現,而雇主除了塑造兩性和諧的工作環境外,也必須要採取以人為本的人力資源管理策略才是根本之道。

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作者簡介
楊惠娣
學經歷
群峰企業管理顧問有限公司 總經理,美國領導管理研究中心.PDP人格特質分析 諮詢師,實踐大學 商用英文系,美國德州大學艾爾帕索分校 新聞系.法務助理研究班
專長
人力資源管理制度規劃, 勞動契約工作規則, 促進勞資關係協調, 勞資爭議案件處理, 裁員技巧與糾紛處理, 人事規章與勞動法令之整合, 雇主責任風險規劃, 生涯諮商輔導評估, 人格特質分析, 員工福利方案規劃, 企業教育訓練諮詢, 企業徵才選才服務 (Executive Search)
公司:群峰企業管理顧問有限公司
電話:(02)2745-7038
Email:hrmvan@ms17.hinet.net
http://maillist.to/laborlaw (104勞資電子報)

 

 

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