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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

從台泥連續兩年考績拿丙資遣案看勞資爭議判決及人力資源做法

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


2010/04/14聯合報報導:台灣水泥股有18人遭資遣,到宜蘭縣政府抗議,台泥總公司人資經理傅蒨怡指出,94年該公司人事規章載明考績辦法,連續兩年拿丙要被資遣,除了資遣別無他法。某勞工公司以不能勝任工作為由,也沒給申訴機會,他無法接受。甚至模範勞工考績甲還是被改為丙,勞工處長林錫忠說,公司要縮減裁員應開誠布公,可以採優離、優退瘦身,這些員工都是中高齡,蘇澳鎮代會副主席歐進義說,台泥至今還賺錢,卻如此對待員工,太惡質了如果再沒有善意回應,他要率眾去圍廠抗議……

1.人事規章是否有工作規則效力?

勞基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之。臺灣士林地方法院九十一年勞訴字第三二號民事判決認為,雇主懲戒權之行使,除依法律規定在具備法定要件時,雇主得對之加以懲戒者外,其餘雇主懲戒權之行使,雇主應於工作規則中明示公告。台泥人事規章載明考績辦法,連續兩年拿丙要被資遣資遣不只是懲戒,而且是很嚴重的懲戒性解僱,依照該判決意旨應於工作規則中明示公告,從新聞中未看出是否公告,但是明示公告就有效嗎?事實上還要符合公平及比例性等原則才有效。

2.連續兩年丙等是否可以資遣?

最高法院九十八年度台上字第六五二號民事判決指出:被上訴人於上訴人九十五年度考績列丙等後即逕予解僱,並無考慮或詢問其他部門有無適合上訴人之工作,尤難認上訴人已該當於勞基法所指不能勝任之情形。被上訴人既未能證明上訴人客觀上智識、品行等工作能力不足,或有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形,逕以上訴人連續二年考績丙等無法勝任工作,終止兩造間之僱傭契約,固屬無據。

3.考績甲還是被改為丙,是否有效?

依照1.所述是屬於工作規則,要公告還要符合公平及比例性等原則,考績甲可被改為丙,懷疑公司有此規定,如果已經打好考績,只要大筆一揮,未經溝通就可更改考績,顯然不合理而且對象都是中高齡,工作規則內容不平等者無效,行政法院判中國人纖解僱案行政訴訟敗訴(89年度判字第1084號)。另一個類似判決:違反比例原則,工作規則無效(台灣高等法院民事判決92年度勞上易字第88號) 。

4.除了優離、優退瘦身是否有其他迴避解僱方式

政府官員講的都是”優”於勞基法,事實上還有調部門、調職務、降級、減薪等做法迴避解僱作法。

5.資遣對象都是中高齡,是否有違反就業服務法就業歧視問題?

或許工作規則未違反強制禁止規定,自屬有效(台灣高等法院民事判決88年度勞上字第30號),但就業服務法第5條為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。本案由於資遣對象都是中高齡,勞委會某長官表示:如進入訴訟,依就業服務法,勞工勝訴機率較大。

6.公司賺錢不可以資遣勞工?民意代表可以率眾去圍廠?

蘇澳鎮代會副主席歐進義說,台泥至今還賺錢,卻如此對待員工,太惡質了,如果再沒有善意回應,他要率眾去圍廠抗議。民意代表用自己團隊資源為選民發聲,值得鼓勵,但是勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時與同條二款虧損或業務緊縮時是不同的,前者偏向勞工個人表現,後者公司整體營運,是不能混淆的。

7.勞工是否可以罷工、率眾去圍廠?

工會法第29條工會或職員、會員不得有左列各款行為:一、封鎖商品或工廠。除非是罷工,但罷工仍然要符合同法第26條程序。勞資或僱傭間之爭議,非經過調解程序無效後,會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意,不得宣告罷工。

8.人力資源應為作法

淘汰最差考績5%人員,為人力資源績效管理客觀績效評估法的強制分配法(最優也5%,表現中等佔40%),是很多企業流行的制度,卻很少因此鬧上新聞,這麼大有歷史又賺錢的公司,竟然會發生,可見台泥可能沒做好配套強制分配法,而被資遣勞工全部都是中高齡,加上筆者側面了解都是工作已屆滿25年,資方也想辦法叫接近25年勞工離開,可能是避免集體領取舊制勞工退休金之故。

人力資源應為作法可參考台灣高等法院高雄分院民事判決92年度重勞上更字第1號:勸導、補導及懲戒、口頭告誡並作下紀錄單位主管除予糾正規勸外,並應做成書面約談紀錄,載明輔導措施,要求員工改善之日期、項目,定期追蹤,並影印呈部門主管及人事單位;此份約談紀錄須由雙方簽署。甚至有人力資源專家建議再教育訓練3個月,再不行,共2次3個月,至少在客觀上明顯確不能勝任工作。

根據人資專家表示:績效辦法如果是用來淘汰或者用來作為發放獎金依據,其實都是小視野,正確的作法是與公司策略目標作結合,雇主觀念如果不改,就有可能重韜覆轍。

畢竟從徵才、面談、任用到獨立上線,適應環境文化制度,新請一個員工成本至少5-7個月成本,當鬧上新聞也賠上公司形象,不可不慎。如果企業聘請懂勞資人資管理,勞動協調法律顧問,將可把糾紛成本降至最低,甚至做好預防工作,而消失勞資爭議於無形。

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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