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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

為何職災勞工也能遭封殺?

文 / 李明沅
【台灣法律網】


 勞工發生職災當然是非常不幸,但如因此進而認為勞基法第13條是職災勞工的免死金牌,即得藉機大玩權術,那就大錯特錯嘞!

 本件判決起因於○勞工因發生職災,經醫師診斷為繼續休養至少2週。但被告公司發函通知原告勞工應於○日由被告陪同,前往○大醫院進行傷勢檢查,若不配合則應復職。但○勞工以存證信函回覆公司,其已業經醫院診斷應持續休養,且原告工作本為外勤業務專員,被告違法調動為內勤職務,原告無法同意配合辦理。其後並因原告不願配合,被告公司遂以原告連續曠職3 日為由,終止兩造間勞動契約。惟原告認雇主於職災醫療期間不得終止勞動契約,被告公司已違反勞基法第13條及職業災害勞工保護法第23條規定而解僱無效,進而認兩造雇傭關係仍繼續存在。

 法院判決理由略以:勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時,依勞工安全衛生法第13條規定,雇主有予以醫療,及變更作業場所,更換工作,縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即應依雇主之指示提供勞務,如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍之故。原告拒依被告指示於○日到職提供勞務,業已達曠職3 日,被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定,終止原告之勞動契約,自無不法,應認已生終止之效力。

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作者簡介
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專長:符合勞基法之人事管理
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