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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

勞雇雙方約定,以低於勞基法退休標準結清年資方式合意終止契約後,再重新僱用,是否會違反勞退條例第11條第3項之規定?

文 / 李明沅
【台灣法律網】


勞雇雙方約定,以低於勞基法退休標準結清年資方式合意終止契約後,再重新僱用,除非當事人所約定之內容,違反法律強制或禁止規定而當然無效外,否則不得捨當事人之特別約定,這是私法自治、契約自由原則之具體表現。至於這樣約定應不屬勞退條例第11條第3項規定的範圍,因該條項規定「….保留之工作年資,『於勞動契約存續期間』,勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者,從其約定」,其條內文很清楚且明白的規定限於『於勞動契約存續期間』,約定結清年資不得低於該條之規定,換言之勞雇雙方於一個契約仍在進行期間,未依規定結清年資則違反法令明文規定。但如勞雇雙方合意約定,以終止契約方式終止『原契約』後再成立另一個『新契約』,則是兩個不同契約,約定以低於勞基法退休標準終止契約,當然沒有違反該條項之規定。除非勞工舉證此終止非合意係被「脅迫」,這又另當別論了。

雖然勞委會於勞退條例未上路前,曾發布多則解釋,明文雇主不得以合意終止契約的方式,來規避勞基法的強制義務,但這種解釋是否適法仍被質疑的。一、主管機關的行政解釋,並非中央法規標準法第七條所稱之命令。二、主管機關的行政解釋,本係在補充法令效力,當法律有意義不明或不備,或法條文字雖無明文規定,而依論理解釋顯然含有其意義時,得就法律予以解釋。而主管機關發布解釋當時勞退條例尚未施行,何有執行因特定法律之規定,而為必要之釋示?何況行政五大法均已施行,試問這些解釋得否視為主管機關或其下級機關所屬公務員行使職權之依據?

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專長:符合勞基法之人事管理
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