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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(一) > 侯武勇教授

國際勞動派遣問題研究:以台灣國防科技公司為例(下)

文 / 侯武勇教授
【台灣法律網】


4. 結論

道德底線的「勞務專屬性原則」和法理習慣雖不言可喻,如今卻成為當代「反智主義anti-intellectualism」廉價論述鐵證。我國〈民法〉第484條既已載明「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人,受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時,他方得終止契約。」乃強調維護勞動人權基本原則、實質正義,嚴禁變相違反公序良俗!問題是,就算雇主違約,弱勢受僱者又豈會甘願提前砸掉賴以養家糊口的飯碗?事實上,故意違約的雇主針對〈民法〉第483條之1「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。」的明文規定卻往往視而不見。誠如輕諾寡信的政府失靈容易造成市場失靈、再加上由於社會文化默許「執法從寬」歪風,因此勞務專屬性契約的「但書(例外)從嚴」國民基本常識,也早就被官商聯手封存(包括官方選擇性執法)。作者認為,包括台灣國防科技產業在內,為何官方寧願長期大量濫用勞動派遣人力蓄積民怨,甚至誘發社會、經濟、政治集體災難的主要原因,或許也正在於此!﹝44﹞

國防科技公司的核心業務必須依法禁止委外或勞動派遣。引爆資本主義罪惡的部分原因固然來自於失業後備軍被剝削而喪失免於飢餓、免於恐懼的自由,殊不知標榜經濟至上萬能的虛擬信用、數學邏輯權威也有負面反功能的先天限制。何況,經濟生活來自社會資本支援和對社會生活的理解,它不能夠被過度誇大而抿滅人性。本文相信,外包採購的勞動派遣充其量,就像政治學之父馬基維利(Niccolo Machiavelli)所嚴加控管的「外籍傭兵」(mercenary)概念,它根本不該低估賓主易位、得不償失的龐大交易價格成本。由於台灣官方針對違反〈勞基法〉的勞動派遣雇主,並沒有善盡公正督導的公共責任,所以2006年初勞委會宣導《派遣勞工權益手冊》內容立意雖佳,但廣大勞工階級屢遭就業歧視、貧富兩極化等社會災難仍在持續擴大中。何況,勞動派遣契約原本就涉及公然長期違反公序良俗與否的執法公信問題!﹝45﹞ 為此,才有部分投入國內社會運動者寧願狗吠火車公開批判:當代台灣資本家為了不擇手段追求彈性化,早已經得以合法大量使用低工資、長工時、高職災、零工會、受高度人身束縛、用過即丟的「現代奴工」 (楊偉中,2005)。因此,當台灣官方尚未依法從嚴查禁非法勞動派遣行為前,《派遣勞工權益手冊》充其量也只能僅供參考。此前政府機關(構)自應以身作則公正執法,慎勿再縱容本國雇主違法獲利,以免造成集體官災公然侵害勞工人權。

4.1勞動派遣與公序良俗:派遣公司為原雇主,要派公司如有指揮監督則為次雇主

類似工程轉包承攬契約關係的多層化結果,被混淆的勞動契約極不穩定使得基層勞工權利受到負面影響 (劉志鵬,2000)。原本利用承攬契約類型來外包就是經濟上從屬的極端形式,台灣雇主以這種方式來逃避〈勞基法〉保護勞工規定的作法極為普遍,在外包中實際勞動者卻經常被剝奪勞工身分 (黃程貫,1996)。毋庸否認,勞動派遣問題的惡化並非偶然,完全歸咎於一方其實也未盡合理。因為各國勞工族群的「中介階級」(intermediate classes)始終存在。﹝46﹞ 本文認為,這種追求「假老闆意識」所產生的白領專制才是誤導資方破壞勞動市場秩序的主要原因。非法濫用勞動派遣契約必然會對就業市場固定勞動契約的需求產生不良排擠效果。因為勞動派遣固可強化要派人的「靜態彈性」(static flexibility)需求,不過,得失相對,限制仍在(如忠誠度)。畢竟,樂於接受重複指揮監督的特殊性勞動派遣人力就像少數當紅藝人、名模的高報酬和多數沒有〈勞基法〉保障的廉價臨時工待遇,根本難以相提並論;何況這群自營雇主或技術專家(顧問、駕駛員、演員、模特兒)、以待命打工為業的勞動派遣,勞委會早在1998年4月1日就已經核定派遣公司已強制適用〈勞動基準法〉!所以,假設台灣、各國雇主守法並且善盡信賴保護責任,那麼此一類似「次承攬」(sub-contractor)原理的例外型「不安定勞務合約」,一旦符合公序良俗,當然就沒有單獨立法的必要。

人禍甚於天災,我們有必要重新思考:不當外包下的勞務承攬、派遣行為確實比較容易發生工安傷亡事件。在壓縮工資、追求利潤最大化的過程中也極可能會重複造成重大災難後果。不同於歐美國家航空產業已訂有完備保障勞工權益的配套措施,在台灣的〈勞基法〉並未有效保障勞工權益前,如果輕率比照國際航空產業也將航空人員納入本國派遣勞動法的適用對象,則必將增加飛安風險進而嚴重危及公共安全。尤其國防航空科技人員的行業特性與勞務品質原本互為因果,﹝47﹞ 偏好以派遣人力取代固定職工的線性思維的確頗為不智!

檢討總在血淚後。公民營公司明知追求成本最小化的公安設備人力隱含相對風險,卻又縮減組織人力或改採勞務承攬外包後所誘發的重大傷亡(如歷年國營單位公安事故、阿里山森林小火車慘劇),追根究底,可能都肇因於盲目推動新自由主義政策必然結果!國家本來就有維護市場總體秩序的天職,勞動派遣的雇方片面彈性需求卻直接排除公正考試、用人唯才的程序/實質正義。縱使未來不幸鄉愿單獨立法,它也應該被從嚴管制以免危害公序良俗。否則法治政府的正當性,恐遭普遍質疑。因此,部分產官學界主張「人力派遣法制規範方向如朝向嚴格控制方向訂定,恐不利人力派遣業務之發展」的市場專制論點,在邏輯上就大有問題。

4.2化繁為簡:立法從寬執法從嚴,應回歸勞基法並限縮勞動派遣範疇

其次,我們必須化繁為簡,嚴肅面對國內「有法不行與無法同」的政府失靈問題。如同公私部門長期共生關係,專職勞動既然與副業兼職工作原本各有所長,但交易成本中信任基礎仍可決定派遣契約的勞務對價品質好壞。派遣公司是否依〈勞基法〉規定行使雇主權利,毋寧是國內外政府責無旁貸的首要公共責任。﹝48﹞ 一葉知秋,反觀包括當年中船公司在內的國防科技公司,長期濫用勞動派遣或外包承攬行為早已衍生勞資關係惡質化、核心能量與員工向心力遞減等指標性的負面示範,情理法上,政府都有必要重新檢討評估宣稱「大勢所趨」的私有化(委外)政策。本文認為,問題或許根本就不在於實質合法的派遣制度,而在於政府20餘年來信仰新自由主義教條卻又毋寧選擇性執法,甚至帶頭違法所建構的「守法笨蛋文化」。試想,連國營模範公司都不敵積非成是的「企業化萬能」龐大社會輿論壓力,去追求成本最小化(利潤最大化),甚至與民爭利,罔顧公序良俗並且競相浮濫委外派遣。﹝49﹞ 那麼,在商言商,這就難怪民營公司也有樣學樣,經常義正詞嚴,公開質疑「只許州官放火,不准百姓點燈」的荒謬政府公信!

片面標榜「私有化無限上綱」的交易成本應該被理性評估。按照台灣現行法律規定,無論臨時或固定人員,國防科技公司聘僱或外包採購的正當途徑,仍然在於確實依法「用人唯才、公開考選、擇優任用」。因此,除了特定技術和重要管理人員之外,無論編制內外的人力需求都要以公開考試的方法來進行才經得起歷史檢驗。﹝50﹞ 不過,漢翔的部分核心技術,甚至管理人員既然果真都可由外包派遣取代,那麼,宣稱穩定可信的工作團隊理念應已不復存在或名存實亡!作為類似官商權力防腐劑的法治國家「吹哨人」(whistle-blower)和守法公民,或許,諸如類似鄧學良的以下論點,就更值得耐人尋味:「在台灣地區尚無「勞派法」之前,首應全面禁止藉勞務採購來獲得公務人力,對政府部門使用『勞派』人力者,必要時,應追究違反亂紀者之刑事責任」。

4.3問題不在合法勞動派遣,問題在能否信守契約責任

要派公司為了降低短期工資成本而意圖以低品質的勞動派遣取代現員核心人力是最壞的用人政策。合法勞動派遣原本具有「支援後歸建受薪」的特性,如果從人力資源管理(HRM)的基本概念來看:包括勞動派遣在內的外包採購活動必須被嚴格限制在「業務需求過賸但現員人力顯然不足」的前提下才有其正當性和必要性。套用市場基本教義派(Market Fundamentalism)的邏輯觀點,雖然市場與那隻看不見的手無所不在,我們卻必須承認:追求穩定就業、免除失業恐懼的龐大市場潛力從未消退。我們可以隨時查證,那些只要是以長期工作保障做為招考條件的政府機構或公民營公司,它們對外公開招考的報名盛況就足以印證,國內外被新右派所誇大扭曲的非法勞動派遣線性思維邏輯,的確大有問題。或許,源自於台灣軍事管理文化並且迷醉私有化、企業化效益而造成不當虧損的漢翔是因為長期用人不當,漠視人事管理才被批判「空有一流人才、二流設備」卻輸在「三流管理、內鬥內行」的敗筆上 (侯武勇,2001),這種迴避「阿德勒六大有效外包要件」未能據實評估以大批長期勞動派遣取代固定職工的作法,似乎足以說明造成國防科技公司不當虧損的真正原因還是出在錯誤的人力資源管理決策。2011年4月,台北市政府發現,台灣日盛保全員工每月工時普遍400小時,甚至有人高達520小時故而開罰。對照北市修訂保全業每月最高工時上限260小時作法,這也正意味著,地方政府雖然亡羊補牢,卻無法掩飾企業竟可在中央勞委會旁觀下長期合法免責的荒謬事實。

歷史正嚴肅地提醒著每一位關心台灣國防主權、勞動人權的知識分子。十餘年來,中華民國的法定國防科技公司委外政策、勞動派遣政策,顯然都是經常容易被台灣社會所視而不見、存而不論的反智文化悲劇。然而數學邏輯當然冰冷,人心人血又豈止溫熱?尤其選舉政治歪風下,包括漢翔在內的跨國勞動派遣問題交易成本,也往往被國內朝野精英所長期隨興低估或選擇性健忘!好奇的是:中央主管機關及國會,甚至包括五院有司公僕們,未來能否善盡監督地方政府執法的公共責任?他們又將如何來理性認定「董監事、經理人、員工」在「決策、專業、契約」上的權責歸屬?本文相信,也許,無論作為台灣國防科技公司的「利害關係人」(stakeholders),或是國際企業專家成員,在各自評估本國勞動派遣契約總體交易成本的吊詭(oxymoron)過程中,以上這些普通常識問題,都有必要先確實依法客觀釐清才好。


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44  假設各級政府機關(構)全面依法終止勞務採購的臨時或勞動派遣人力,則編制現員勢將難以勝任法定職掌。
45 在官方默許並且鼓勵派遣公司和要派公司競相成本最小化、利潤最大化以便促進經濟發展的前提下,一般弱勢受派遣人只有無條件接受雙雇主的重複指令剝削,否則就等同失業。
46 又稱「新小資產階級」(neo-petty bourgeoisie)意指受僱的監督人員、腦力專業勞工,或歧視勞工階級的白領工人。
47 航空科技人才也是國防科技公司的主力,因此航空產業界的航空人員是專指:航空器駕駛員、飛航機械員、地面機械員、飛航管制員、航空器維修廠、所維修員及航空器簽派人員等六種人力。為了確保航空安全、避免空難,所以要求的勞動品質極高,低工資或雇主濫用勞力反而會增高總體飛安風險的隱藏成本。請參閱〈民用航空法〉第2條第4款。
48 國內學者辛炳隆、陳耀芳,律師邱駿彥、陳金泉,勞方陳正良、楊偉中、李昭平、黃俊傑,立委侯彩鳳,資方西門子公司周恩榮等代表均有與本文類似見解。請參閱2004年11月行政院第2914次院會所通過的〈人力派遣服務業發展綱領及行動方案〉相關發言內容。
49 國營公司(含法定的國防科技公司)是依憲法基本國策設立的國營經濟事業或國防與國防軍事,除了被指定為示範產業外,否則依法有必須藏富於民的政策任務,它只能「力求有盈無虧」而不同於產官學所誤導的私有企業「自負盈虧」概念。請參閱我國〈憲法〉第107條第2、8款,〈國營事業管理法〉第2、4、6、13條相關內容。
50 公開考試分省舉行為原則。國、公營事業人員的任用,依照〈公務人員任用法〉第33條,應另以法律定之。〈公務人員任用法〉第33條則載明:「公營事業人員之任用應另以法律定之」。



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作者簡介
兼任助理教授
東海大學社會學博士

 

 

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