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公共服務實踐困境-以績等比例制為例(中)

文 / 侯武勇教授
【台灣法律網】


貳、文獻探討與研究結果

思想不但先於實踐、指導實踐並且決定學術理論基礎。本文參採選擇當代歷史文獻法概念,並且觀察對照相關社會輿論、網絡資訊作為研究分析輔助工具。研究對象則以中央政府遷台後中華民國政府公僕與本國國民之間的長期社會互動關係為主。

一、被低估的違法成本。

無論從人事行政學或行政法學的觀點來看,諸如,考試院追求丙等比例制速效的職權命令法律位階,的確違反法律保留原則和常識判斷(林建宏,民97)。況且情理法都說不過去,因此,除非丙等考核過程符合正當程序,否則,縱使修法後完全取代績等條件制,然而,其負面社會成本也將難以評估。自古以來,「信任」(trust)就是人間不可欠缺的公共財和社會資本。1980年代,「新制度經濟學」(new institutional economics)命名人威廉遜(Oliver Williamson)則應用寇斯( R.H. Coase)「交易成本理論」(transaction cost theory)提出了「隱藏成本」(invisible cost)、「違約成本」(enforcement cost)等潛在不信任結構和有限理性概念。或許,我們藉此將可理解:為何實施績等比例制度,會對包括文官服務績效在內的公共政策產生直接重大影響,甚至必須支付龐大社會「制度成本」(institutional cost)、「違法成本」( illegal costs)來交換?市場並非萬能,得失原本相對。用人不疑疑人不用,追根究底,公僕如果依照考績法條件制規定工作,應該考評甲等卻被排除的主要理由不外,該公僕已不被主管所信任,這也意味著:除非依法申訴對抗獲得平反,否則,要想被上級信任,受考人必須「完全」配合主管任何指示,不再堅持公正執法才有可能。

其次,由於古典經濟學虛擬假設經濟人、理性人邏輯風潮先後狂飆兩百三十餘年迄今,不但自利導向動機變成當代全球化資本主義發展的必要之惡,就連市場教義偏見的「理性選擇理論」(rational-choice theory)也被廣泛套用在政治、經濟、社會等領域。積非成是往往眾口爍金,甚至可能轉變為當代社會共識;譬如,科爾曼(James Coleman)就曾應用理性選擇經濟邏輯,強調社會行動者將決定社會關係結構,等到形成社會規範,就足以引導個人行動,從而決定個人所得利益最大化的偏好(丘海雄,張應祥,民國94)。然而,1960年代美國的「反智主義」(anti-intellectualism)批判,卻再度證明此一樂觀推論未必為真。

人非上帝也不是機器人(robot),非理性基因則與生俱來。格蘭諾維特(Mark Granovetter)就相信「社會鑲嵌」(Social Embeddedness)無所不在,經濟學的選擇理性,也原本早就隱含市場失靈災難的人禍(道德)風險,必須要有所體認才行。因此,造成公共服務困境的關鍵,其實完全「事在人為」。例如,本文主管機關一心嚮往修法捷徑改採比例制,以便每年都交出官員黑名單來因應民怨(包括被考列丙等者)。不過,只要排序必有先後。從法定績等條件制標準來看,這群被迫「排序居後考核乙丙」無過失公僕,不但被「主觀」片面否定其職(專)業表現,更要接受減損人格權、財產權的客觀事實,尤其在官官相護下,通常毫無自我防衛(平反)可能。

古今中外,官僚組織向來是代理國家執行統治權力的有效工具,誠如「戰爭的筋腱是銀兩」的比喻(布羅代爾,1996),官吏(公務員)才是戰爭活動的腦袋。國家除了有權以「維護公共利益」之名來消滅個人,或以威逼利誘手段強制國民服從外,國家還有執行劊子手的職責,並且屬於正當而必要(F.Braudel,1992)。因此,無論專制或民主體制,公僕也很容易成為執政黨或選舉掮客「假民主法治之名,行整肅異己之實」的幫凶。換言之,一個默許立法從嚴,執法從寬文化存在的非公民社會,其潛在違法成本就必然龐大。再者,排序黑名單成員與單位主管的「信任半徑」(radius of trust)關係,原應建立在類似善良管理人、零業務過失(zero defect / faultless)概念的基本規範之上。然而,問題關鍵卻是:由於不敵甲等名額設限,僧多粥少的「分餅文化」現實壓力,考核官既不受職業道德拘束,則其自由裁量,往往未盡善良管理人「應注意義務」(good intentions/the best of intentions)。因此,諸如:官大學問大、媚上欺下、假公濟私、黑名單綁樁等考核不實歪風遂大興其道。﹝17﹞

參照國內學者(周世珍,民90)針對公僕人格權之論述:人性尊嚴不但是基本人權,也意味著,該國社會是否已然具備民主法治文化。既然官方不照法定條件制考評績等,試問,受考公僕的服務熱誠,又將何以為繼?紙總包不住火,為避免發生「哈定悲劇」(the tragedy of the commons),﹝18﹞ 類似公共資源分配過程及結果,由於國家公共政策向來都被「社會正義」(social justice)所長期制約,因此,公僕任內言行才必須面對社會輿論的公開監督。所以,就算每年都交出排序黑名單來足額消化掉考評優甲等預算,只要普遍存在「官富民窮」的「相對剝奪感」(relation deprivation)現象,那麼施政滿意度與社會信任關係就勢必會每況愈下,直到「官廉民富」才可望止跌回升。透過寧缺勿濫的甲等條件制考核結果具體保障、激勵公僕依法為民服務,顯然是廉能政治的主要動力。如確有特殊功過,自應配合辦理專案獎懲以便彰顯信賞必罰成效。

二、社會信任關係基礎:公僕取之於民,用之於民。

民主法治國家標榜社會階級職業地位平等並且反對階級歧視。公僕薪俸盡皆取之於民,理當用之於民,故雖通稱文官或公務員,實際上大多類似接受政府僱用的「國家工人」而已。﹝19﹞ 公務人員又譯為公民僕人的原理,或許正在於此。﹝20﹞ 再者,公僕受託服務民眾不但嚴禁濫用權力,工作態度更被要求必須誠實清廉才行。

撇開法治國家、公民社會理念不談,從費孝通差序格局概念所再三強調的人際信任關係來看,官方與民間的社會信任關係基礎,事實上端賴人民對公僕執法的信任程度決定:執法不公正或服務品質惡劣,社會信任關係就相對減弱。反之,社會信任關係則增強。因此,有別於甲等考評寬濫導致乙等矮化的負面印象,依法論法,公僕任內如同與政府(委任人)簽訂委任契約,受任人則必須先信守承諾盡職負責(無過失)後,方有被考核乙等權利。以此類推,試問,倘無重大貢獻,又豈可無端輕易榮獲考評甲等殊榮?同理,針對確有重大違失應考丙丁者,亦當必有所本。然而,持平而論:透過「考績法失靈」的主流論述得知,受到泛政治化風氣影響,兩次政黨輪替經驗已然證明,台灣仍不具備現代法治國家或公民社會必要條件--大部分國家公務員可能已經不再是可敬公僕,只是為求自保而配合政黨需索,一個任由考核官操控的官方輔選團隊、準利益團體、特權階級。

眾所周知,由於剛性政黨團體強調黨紀,包括從政黨員同志在內都必須遵守。這也意味著,做為公僕工作主體的國家事務官,倘若加入剛性政黨後,已不太可能超越黨派。何況,一旦政黨被私有化,事務官為便於陞遷或私利,既已投靠勝選政黨,實際上也就很難履行誓言,效忠本國憲法。從長段歷史的觀察結果來看:一個偏好「執法從寬」的濫情社會,不但讓公僕執法往往會競相配合「黨意」來換取甲等;甚至,先私後公毋寧與全民為敵。長期付出違法成本的代價,當然就是國家社會面臨信用破產危機,和文化秩序的動亂。

政通貴在人和。倘若因循考核不實陋規,毋寧默許假公濟私、媚上欺下文化橫行,導致劣幣趨良幣而人人自危,則遑論社會關係和諧,能讓公僕安心服務人民?再者,我國狹義「公務人員」(civil servant )係專指〈公務人員任用法〉適用對象或在預算編制內工作者,總人數大約34萬。粗略統計,如果將國公營事業員工、教職工等人員也納入,台灣公僕至少也有104萬。﹝21﹞ 相對於私部門勞務契約一般法律關係,無論尊稱官員、公務員或謙稱公僕,只要接受國家任命,或和政府首長簽訂勞務契約,雙方即屬特別法律(權力)關係--公部門受僱人必須先完成高標準「依法辦事義務」才可名正言順享有「待遇永業保障權利」(薪俸酬勞)。

其實,如果援引彼得•杜拉克(Peter Drucker)「知識勞工」(Knowledge worker)概念,公僕也算是為國家打工的國家工人(national labor)。這群俗稱文官,自願接受國家依據公法契約所委任(命)的中產階級成員唯一工作,就是必須代理國家「依法行政」服務人民;軍人工作則是在退伍前,為了保衛國家不惜光榮陣亡。但值得注意的是,去(98)年台灣就有29名公僕不堪工作身心壓力而選擇自殺身亡。因此,稱職的公僕不但要有人溺己溺,苦民所苦的慈悲心,承擔公共服務責任,更須潔身自好,不能貪腐擾民或有「假公濟私、與民爭利」的結黨營私行為。因為真正造成政權瓦解或政黨輪替的始作俑者,通常就是號稱「全民公敵」的官員貪腐集團。然而,由於五院公僕執法均有「不退出政黨」特權,因此,陷入類似克勞塞維茲魔咒(Clausewitzian enchantment)困境就很難避免(吳介民,民91)。﹝22﹞

自古以來,「民不與官鬥、刑不及上大夫」的衙門特權始終存在,除非罪證齊全,否則,懲治貪官污吏又談何容易?歸根就底,無論事務官或政務官工作內容,必須按照〈公務員服務法〉,先公正逐項考核各級主管,才有可能破解當年檢察官高新武所對抗的司法魔咒。﹝23﹞

國家機關向來強調依法辦事,則公僕任內為民服務工作態度,當然至少要確實遵守憲法,除了不分階級黨派、職業背景,必須公正執法才算得上稱職,更要嚴禁縱容選擇性執法行為,或存有泛政治化的裁量雙重標準。

三、人溺己溺:公僕有人格尊嚴。

契約源自誠信,不信任則無交易可能(no trust no deal)。理論上,客觀公正考核結果,原本是有效激勵國家守法官員,努命工作的常態信任基礎,但實務上,卻又大多被主觀好惡來決定考評,或者受到政黨化集權的「潛規則」制約。譬如黨工型主管喜歡運用考核職權來黨同伐異,進而「肥水不流外人田」。考核權既是單位建構「事務官政務官化」的常態輔選工具,因此,除非一黨專政或行政確實中立,公僕才有可能安心效忠本國憲法,否則,政務官慣用「績等固樁」手段來「以黨領政」,就不難理解。其次,選票政治追求「應乎人心,得民者昌」的多數正義結果,卻也並非絕對。譬如,亞里斯多德(Aristotle)就認定:當統治階級不再謀求公共利益或提供公共服務(利他),那麼,自稱全民政治(府)的民主政體就有可能異化為暴民政治。就像1789年法國大革命、1940年代德國納粹政權崩解前的黑暗歷史,都讓「民主選舉萬能」的神話幻滅,並且為此付出慘痛代價。

法律之前,人民本無宗教、種族、階級、黨派之別。國家公僕依法行政,不但必須公正無私,政府的公益服務範疇與對象也並非毫無限制。因此,凡與公共利益無關的「私人服務」均要依法排除,並且輕而易舉。舉例說明:姑不論全文25條的〈公務員服務法〉有無罰則,只要公僕任內每人都實踐第1、5、6條條文:「遵守誓言,忠心努力,依法令執行職務。誠實清廉,謹慎勤勉,禁絕驕恣貪惰、奢侈放蕩、冶遊賭博等足損名譽行為。」以及「不以權謀私,為圖利自己或圖利他人而加損害於人」,就足以自清而不必擔心危及執政!因為,考績法績等條件制目的和考核事項,就是要求公僕任內隨時都必須廉潔自愛。然而,針對理性質疑「丙等比例制」的意見,掌管考績法的國家最高機關考試院,卻公開指摘這些公僕們動機不良,都不值得被全民被尊重:

「反對聲音顯示部分公務員安於現狀、不願面對改革的心態,或對制度不信任,對改革缺乏信心…是基於自身利益考量,往往先入為主、積非成是,進而以訛傳訛…。」考試院院長關中認為,部分公務員反對的理由不外:「真正懼怕的是考績獎金的減少,但卻以荒誕不經的理由掩飾。」(民國99年5月21日,中國時報)

回顧當年,府院會同決定「甲等設限」(比例制)內規,不但讓〈公務人員考績法〉條件制有名無實,連〈公務員服務法〉也都從此淪為「僅供參考」的笑柄。至於建議回歸績等條件制,或批判績等比例制不當的非主流論述,不但屢遭國人誤解,也常被公共輿論扣上反改革大帽。﹝24﹞

四、問題不在考績法,問題在執法。

寬嚴不一、雙重標準,同樣也是建構考核不公(實)文化的幫凶。依法論法,我國考績法甲(乙)等名額被職權命令設限(比例制)的慣例,目前並不具合法性,有關嚴禁平時考核不公的歷年法規,其實也都頗為明確,諸如:〈行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點〉等許多行政指導。其次,為全面改革吏治,1949年國民政府遷台後雖然戒嚴長達38年卻仍舊實施考績法,並且在1970年全面刪除「甲等比例設限」條文。換言之,除在民國38-58的20年期間,為配合動員戡亂需求並足額消化甲等預算,民國59年8月27日以後,考績法不但已無甲等設限條文,就連民國76年戒嚴後所新訂〈公務人員考績法施行細則〉(下稱考績法細則)內容,也沒有任何有關績等比率的規定。再者,法律的修改或廢止必須符合當代政治社會歷史背景,才有可能。

回顧考績法執行62年歷史,政府為因應當代文官改革需求,溯自民國43至96年間曾經分別完成9次修法程序(詳附錄)。考績法細則也在民國79(2次)、81、86、88、90、92、94、96年陸續配合9次修訂。我們依法論法,目前考試院宣稱考績法早已失靈之說,不但公開迴避執行缺失督導責任,並且對其他中央部會的普遍「依法質疑」好像早已胸有成竹,所以也就毫不在乎。例如,民國99年5月5日,當立法院初審公務人員考績法修正草案時,考試院所提出的績等比例制說帖,果然就曾經被司法院、行政院、立法院與會代表公開質疑並且嚴加駁斥:

「…除立委質疑修法正當性,司法院、法務部和人事行政局代表也都發言反對,甚至指修法違憲;…司法院秘書長謝文定隨即『吐槽』,先進國家法官考核制度從未見過等次比率限制,因法官只有『適任與否』,不應有等次問題,否則是『違法違憲』,干預司法獨立。法務部次長蔡茂盛也接棒,替檢察官『力爭權益』,除了支持司法院觀點,還加碼主張檢察官考績應維持現行『甲等百分之九十』的比率。不只司法院、法務部反對考試院提案,連人事行政局也『補一刀』,副局長朱永隆表示,丙等應設『條件』,而非『比率』,去年八個部會試辦『百分之一丙等』,結果蒙藏委員會、桃園縣政府和僑委會『根本打不出來』,可見比率制有實行上的困難。民進黨政策會執行長柯建銘諷刺說,『當立委這麼久,第一次看到審查會像公聽會。』他批評考試院沒有取得行政部門共識前,就把案子送立法院,是不負責的做法。民進黨立委黃偉哲問銓敘部長張哲琛,是否修法不過就去職?張哲琛說,沒想過,『對修法仍有信心』。」(民國99年5月6日《聯合報》)

類似自訂「一刀切」內規的甲等設限「悖論」(antinomy)邏輯,它不但成為國家吏治失能隱患,也是讓台灣社會信任關係惡化、憲政體制功能脫序的主要原因。﹝25﹞ 客觀地說,依法論法,草案送審前,考試院所片面提出的3%丙等比例制汰劣論點,的確悖於常理,溝通過程也十分粗糙。當時就曾引發社會輿論強烈質疑:

「首先,我們必須要先釐清,當前公務員或有的心態保守與任事不夠積極,究竟是法律問題還是文化問題。現有的公務員考績法從沒有禁止主官將若干百分比的部屬考績打為丙等;不要說三%,就算要打卅%丙等考績,也未於法不合。再以不適任捲鋪蓋的處分來看,當局若是要執行像「郭冠英」那樣的處分效率,也絕對可以產生極大的警惕效果。主管官員放著現有的法律空間不用,任令公務員保守消極,可見這背後是個公務員文化的問題,而不是法律問題。莫名其妙訂下三%門檻、三丙開除的規定,除了搏取民粹支持之外,恐怕沒有多少實質效果。…此次所謂三趴改革的第三個缺失,就是訴諸民粹、掀起對立。」(民國99年3月23日《中國時報》社論)

毋庸諱言,誠如前述,民國59年年以後,40年期間考績法已經被修正5次、當然連同考績法施行細則也配合修正。問題是,默許寬濫考評甲等的鄉愿弊端,不但可歸咎考績法失靈而讓主管機關完全免責,初覆考(審核)官考核不實、聯手造假的問題卻依然故我。﹝26﹞ 果真如此,那就難怪考績法「應本綜覈名實、信賞必罰、準確客觀」的基本原則都早已名存實亡。答案顯然不在考績法本身,而是公然違反條件制精神的績(甲)等比例制作法。上有政策,下有對策:「逆選擇」(anti-selection)原本無所不在。這種實質取代法定條件制,毋寧配合產生甲等設限結果的比例制方法當然包括:因循假公濟私的排序黑名單,或被迫採行人性化的論資排輩、抽籤決定「輪流考乙」的逆選擇對策在內,並且早已見怪不怪。除非碰上當代經濟蕭條民生困苦,再加上官商勾結與民爭利,否則,此一陳年積弊,實則形同就地合法多年。至於公認悖離法定條件制的浮濫考核不實等問題,實務上,非但司法不告不理、不溯既往,甚至連中央或地方機關,似乎也都積非成是,完全免責。

「不患寡而患不均」乃人情之常,台灣社會平民要求公部門鐵飯碗單位也比照企業減薪裁員的主要原因,或許是一種:不堪新自由主義經濟社會長期變相壓榨,卻又被「官富民窮」現象所激化的集體民怨回應(準階級衝突)。然而,默許「相對剝奪感」(relative deprivation)積累,加上人事預算捉襟見肘,則無論如何減少乙丙等固定比例,都將形同變相鼓勵文官自求多福,進而誘發集體官災和社會衝突。

  反省60年歷史經驗,台灣公部門浮濫考核、片面強制分配丙等比例者,不乏惡例。譬如民國96年5月23日上午,某國營公司即因違法片面將無過失員工依固定比例考核為丙等,遂引發當年該公司工會理事長率數十名幹部前往經濟部舉牌抗爭事件。﹝27﹞ 至於諸如:集體製作不實量化表單(聯手變造)、考核有權無責(權利濫用),全由單位主管決定無過失員工最後排序績等的「電腦平移分數」結果,則因該公司管理失靈,產業工會遭政黨化後又陷入「勞勞內鬥」困境,俗稱模範國營工會者,已然名存實亡。這種違反普通法律常識判斷的考核官有權無責、如同下令虛偽造假的「量化績效考核制度」,黑名單員工們大多噤若寒蟬或私下抱怨,但根據訪查結果,國營公司此一先透過勞務外包顧問背書再由雇主片面決定的政府採購承攬型勞動派遣契約模式,卻早已經被該公司順利推動。﹝28﹞

客觀現實需求背景足以決定當代社會關係取向,財富分配兩極化則容易導致社會衝突結果。台灣解除戒嚴後,年年選舉,魚與熊掌又豈能兼得?國庫預算排擠效應下,整體社會成本則持續快速激增。標榜選舉政治的台灣主流民意遂透過「社會選擇」(social choice)工具,決定包括考績預算在內的公共政策:中華民國政府與台灣社會,默許公僕績等實質設限並且足額消化預算的歷史,即為鐵證。

簡單地說,我們也可以先從善良管理人是否履行義務的「誠實答案」來深切反省:如果基於選票考量,當立委各自代表不同黨派和民意需求質詢考試、行政首長時,其免責言論內容,台灣人民是否仍以同樣標準監督公僕不得違法服務特定利益團體(即從寬執法)?然則40年來,國家檢調單位原應全力肅貪防弊,主動查明是否確有考核不實等行為(公文書登載不實),惟多乏善可陳。尤其政黨再度輪替前,素聞倡言廢除考試、監察兩院之說,毋寧監委長期出缺虛懸來實質癱瘓糾彈功能。針對理應移送法院審判或由公懲會懲戒案件,除官官相護避重就輕外,連司法不公、法官貪腐等社會輿論問題也仍然存在(民國99年7月,台灣高院三名法官因集體受賄遭羈押案)。這正意味著:理論上,從五權憲法的權能區分結構來看,考績法原本不該失靈,然而,包括縱容考核不實行為在內的各種陋規,卻早已經被台灣社會民意所長期默許。所以修法成績等比例制或增設優等也是枉然。

持平而論,不獨主管考績法的機關督導缺失責無旁貸,如果從善良管理人的職業道德觀點來看,就連歷任立法、行政、司法、監察四院的多數公職民代、權責主管也有負全民信任。這將意味著,除非台灣已是法治公民社會,否則,解嚴後,立法委員專責監督政府卻又讓考績法失靈,那麼,歷屆偉大的台灣選民們,似乎也難辭其咎。

 

 

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17 一黨專政下,公部門考績原本就是合法統治公僕思想工具。兩黨或多黨輪替執政年代,年度績等考核手段,同樣成為執政黨操控「輔選固樁」,以便繼續執政的有效統治工具。
18 又稱「平民悲劇」,係1968年由哈定(Garrit Hadin)首創。大陸北京大學張維迎譯為「公共地悲劇」,武漢大學朱志方則譯為「大鍋飯悲劇」。
19 公務員仍屬提供有償勞務的受薪階級。故具法定公務員身分者,均不適用〈勞動基準法〉。
20 目前中國大陸也將公務員稱為「國家幹部」。
21 此乃參採民國99年3月23日《中國時報》社論的數據。另一較為保守的全國公僕人數則係70萬。為了降低人事預算、員額編制,完全適用公務人員任用法、公務人員考績法、公務人員俸給法的人數並不多,其實,如果納入公營事業、教育事業、約僱員工,再加上承攬、外包、派遣、臨時人力,則「依法令為政府工作」的公務員總數將達百萬。請參閱考試院銓敘部、行政院主計處歷年所統計資料。民國99年5月26日立委侯彩鳳指出,除了勞委會外包、勞務承攬已多達2230人(勞委會預算員額僅3828人),其中派遣人力約佔總員額70%。包括交通部、內政部、經濟部在內,外包、承攬情形也相當嚴重;運用派遣人力方面,原民會使用派遣人力比例達預算員額52.79%、農委會34.57%、客委會與原子能委員會約30%,如同「政府帶頭違法」。由於派遣工權益被嚴重剝削,政府部門卻使用最多,立委徐中雄坦言,此一作法「簡直是邪惡的軸心」。不過,人事行政局長吳泰成在立法院報告「政府派遣、外包人力情況」時則宣稱:截至1月底,行政院所屬機關的臨時人員僅24977人,占預算員額總數338000多人的7.39%,外包的自然人承攬人員有1844人,占o.55%,派遣勞工有15514人,其中行政機關10518人,事業機構4645人,學校351人。
22 戰爭是達到政治目的手段。一旦發生國家認同危機,則效忠國家或政黨的信念(對象)隨即轉變。
23 即市井譏諷「辦大官大證據,辦小官小證據,辦百姓不要證據,辦政敵羅織證據」的司法不公。
24 民國99年5月20日,台灣各大報轉述考試院院會中的院長觀點:反對聲音顯示部分公務員安於現狀、不願面對改革的心態,或對制度不信任,對改革缺乏信心,以及「是基於自身利益考量,往往先入為主、積非成是,進而以訛傳訛」。他說,部分公務員反對的理由,「真正懼怕的是考績獎金的減少,但卻以荒誕不經的理由掩飾」。考績是管理措施,不是權益事項,考績獎金也不是薪俸。關中在會中表示,考績改革是為鼓勵與照顧公務員,創造國家、公務員、人民三贏的局面,絕不是與公務員對立。筆者認為,以上說法不但流於空泛,片面自我免責動機、目的也昭然若揭。
25 國家考試取才門檻嚴謹,錄用不易。從民國69年到99年期間,原本公務人員任用法所定資遣要件中,除因工作不勝任(以重大傷病為主)例外離退,其實組織裁撤資遣,應該與品操績效無關。如每年淘汰無過失公務員,已猶同在優質團隊排序「斷尾」而並非「汰劣」。請注意:考試院再三言明,修法主要目的就是「汰劣」。為此,考試院推動修法程序而在民國99年年7月28日刪除了公務人員任用法第29條公務人員資遣 全文,且自民國100年年1月1日施行。
26〈刑法〉第210條規定「偽造、變造私文書,足以生損害於公眾或他人者,處五年以下有期徒刑。」如「偽造、變造公文書,足以生損害於公眾或他人者,處一年以上七年以下有期徒刑」(第211條)。
除同法第213條規定「公務員明知為不實之事項,而登載於職務上所掌之公文書,足以生損害於公眾或他人者,處一年以上七年以下有期徒刑。」外,同法第214條更規定「明知為不實之事項,而使公務員登載於職務上所掌之公文書,足以生損害於公眾或他人者,處三年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」因此,倘若初、覆考人明知「平時考核表單」紀錄內容不實,卻簽章認可並審定通過,則可能構成上開不法行為要件。
27 民國96年5月23日上午,該國營公司工會理事長率工會幹部數十名前往經濟部抗議,透過朝野立委蔡錦隆、郭俊銘、張慶忠、盧秀燕、楊瓊櫻、徐中熊、黃昭順、侯彩鳳、吳志陽等人親往立法院會議室協助工會理事長與經濟部官員當面協調並由該公司總經理簽名承諾後,方告結束。但此一新聞事件,當時由於工會動員不足且因諸多現實考量,媒體遂未再報導。但立委盧秀燕為此,確曾在民國96年5月25日特別向行政院提出質詢。
28 考核事項包括附屬表單在內,且攸關工資、紀律、獎懲等勞動條件,故列入法定勞動契約與工作規則主要內容。為此,〈工作規則審核要點〉不但重申「工作規則內容依〈勞動基準法〉及相關法令規定應徵得勞方同意…」,另〈勞動基準法〉更公開揭示「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效」。故考核規章與表單亦屬勞動契約所強制約定並應記載事項(詳〈勞動基準法施行細則〉第7條)。

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作者簡介
兼任助理教授
東海大學社會學博士

 

 

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