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加班費可以用其他津貼代替嗎?

文 / 洪瑋廷律師
【台灣法律網】


在勞動檢查申訴管道暢通的現代,要求勞工加班,卻完全不給加班費的企業已漸減少。勞動訴訟主要爭議多為勞工主張雇主未依勞基法規定給付加班費,雇主則抗辯勞雇「另行約定」以其他津貼代替加班費。因加班費所引起的糾紛,向來為勞資爭議最大宗,為促進良好勞雇關係,企業自有必要進一步瞭解勞動法規,說明如下:

按勞基法第30條第1項規定「勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時」;勞工延長工作時間,雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資(加班費),前開勞動條件之規定,俱為最低標準且屬強制規定。除非有法律明文,例如勞基法第84條之1情形,並經中央主管機關核定公告之勞工,得排除適用外,勞雇雙方均應遵守,非可由勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用(最高法院97年度台上字第929號判決意旨參照)。

應注意的是,勞基法第84條之1工作者(俗稱責任制),須經中央主管機關核定公告之勞工,由勞雇雙方另以書面約定,並報請當地主管機關核備後始生效力。非謂勞工職稱為經理、擔任管理職務或領有主管職務加給就是「責任制」工作者。況且,縱屬責任制工作者,亦僅排除部分勞基法之適用,若以為責任制工作者可完全排除適用勞基法,這誤會可就大了。

申言之,勞雇雙方縱然另行約定變更加班費給付方式,以其他津貼代替加班費,不論其名目為「延時津貼」、「超時報酬」或「超時補助」,仍須符合勞基法第24條加班費給付標準,否則雇主將有利用勞雇地位不對等之優勢,架空勞基法強制規定。

綜上,基於勞雇整體利益及契約自由原則,勞雇雙方另行約定以其他津貼(定額加班費)代替加班費,並無不可,惟該約定之效力為何?尚須檢視所約定之數額是否高於勞基法第24條規定標準,若高於勞基法標準,應為有效;反之,該約定將因違反勞基法強制規定而無效,這也是給付加班費訴訟中,雇主屢遭敗訴的常見原因,企業勢必重新檢視定額加班費制度,以符合現代企業經營之法令遵循。

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作者簡介
洪瑋廷律師
律師高考及格、四等司法特考正取、CAMS國際反洗錢師、台北市政府法律諮詢律師、台北市危老重建推動師、中華民國仲裁協會調解訓練結業
網站:http://hungwtlawyer.pixnet.net/blog

 

 

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